Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые споры — понятие, виды и причины». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Под трудовыми спорами, согласно ТК РФ, понимаются не все разногласия между работодателем и работником. Они приобретают статус спора только после того, как поступили на разрешение уполномоченного органа. В этой связи важно выделит стадии возникновения рассматриваемого явления.
Понятие, виды и причины трудовых споров
Трудовые споры «зарождаются» поэтапно:
- Нарушение трудового права работника (или работников).
- Оценка ситуации сторонами, то есть возникновение разногласий.
- Попытка разрешить спорную ситуацию без привлечения третьей стороны (досудебный этап).
- Обращение в юрисдикционный орган, уполномоченный рассматривать и разрешать спорные ситуации в сфере трудовых правоотношения.
Именно на четвертой стадии возникшие разногласия приобретают статус трудового спора.
Понятие и виды трудовых споров
В российском законодательстве под трудовым спором понимается конфликт, сформировавшийся между работодателем и его подчиненным, который был вынесен на рассмотрение судом или специальной комиссией. Такие споры могут быть индивидуальными или коллективными. Во втором случае компания может понести серьезные убытки по результатам судебного разбирательства.
Чаще всего спору предшествует нарушение работодателем прав сотрудников. Это может выражаться в задержке заработной плате, в отказе от предоставления отпуска, в незаконных сокращениях. Кроме того, нередки конфликтные ситуации, когда работодатель предъявляет завышенные требования, принуждает работать в выходные дни без оплаты, добавляет обязанности, не предусмотренные текущим трудовым договором.
Нередко трудовой спор возникает, когда сотрудник увольняется и получает расчет. Недобросовестные работники стараются как можно меньше платить расчетных и для достижения этой цели идут на разные уловки. Особенно это актуально, если по роду деятельности сотрудник был связан с материальными ценностями.
Комиссия по трудовым спорам
Комиссией по трудовым спорам называют специальную инстанцию, созданную на конкретном предприятии или в организации по инициативе работодателя или работников. Занимается орган вопросами трудовых споров, потому в его составе должны быть представители каждой стороны. В свою очередь, стороны конфликта не имеют права оказывать какое-либо давление на членов комиссии.
Для решения трудовых споров посредством трудовой комиссии нужно написать заявление в любой форме на имя ее председателя. При необходимости к заявлению прилагаются документы, доказывающие правоту стороны. Не позднее, чем через 10 дней после подачи заявления состоится заседание, которое может проходить как в присутствии подателя заявления, так и без него. Ход рассмотрения заявления протоколируется, затем заверяется специальной печатью или штампом организации.
Решение комиссия принимает посредством тайного голосования ее членов. О результате составляется акт в письменной форме, в котором, помимо названия организации и данных ее руководителя, отображается информация по решению комиссии и результатам тайного голосования. Копии документа передаются каждой стороне трудового спора в течение трех дней. Решение комиссии может быть обжаловано в течение 10 дней. Если этого не произошло, то через 3 дня решение должно быть исполнено.
Удостоверения, выдаваемые комиссиями по трудовым спорам, по своей силе равно исполнительному листу. При этом его не выдают в случае, когда одна из сторон решает продолжать разбирательство в судебном порядке.
Виды споров по критерию правоотношения
Рассматривать природу конфликтов можно исходя из правоотношений, из которых они возникают. Так, выделяют конфликты, возникающие в результате нарушения рабочих отношений. В таком случае предметом спора может быть невыплаченная заработная плата, незаконное (по мнению одной из сторон) увольнение, неоформление трудовой книжки и тому подобное.
Однако существуют также трудовые споры, возникающие из нарушения отношений, связанных с трудовыми. Это могут быть конфликты, вызванные организацией и управлением рабочими процессами, тем, как определенный работодатель нанимает сотрудников и оформляет их. К этой же категории принадлежат споры, вызванные нарушением партнерских отношений, попытками препятствовать работе профсоюзов, споры вокруг профессиональной подготовки и повышения квалификации, материальной ответственности, надзором и контролем. Когда речь идет о нарушениях норм обязательного социального страхования, это еще одна проблема из этой категории.
Порядок разрешение трудовых споров в суде или досудебном порядке напрямую зависит от причин возникновения конфликта, его предмета, характера, количества участников и других особенностей.
Характер и предмет спора
Когда юристы говорят о характере конфликта, они имеют в виду, идет ли речь о применении норм трудового законодательства или изменении, установлении условий работы.
Когда работодатели блокируют работу профсоюзов, мешают добровольной организации сотрудников, мы имеем дело о характере спора с применением норм законодательства. Если руководство не может обеспечить соблюдение санитарных норм на рабочем месте, это тоже вопрос применения норм. Но если условия не позволяют эффективно выполнять работу, характер конфликта затрагивает уже установление условий работы.
Наконец, предмет конфликта тоже может быть разным. Как правило, юристы имеют дело со спорами о признании права, нарушаемого другой стороной, или же конфликтами вокруг присуждения выплат, возмещения вреда и ущерба.
Разрешение коллективных трудовых споров и их суть
Сущность коллективного трудового спора описана в главе 61 статье 398 Трудового кодекса РФ. Под таковым понимается возникший между группой сотрудников и руководством организации (их представителями) конфликт интересов. Основанием для возникновения подобной конфликтной ситуации может стать отказ нанимателя от решения профсоюзной организации, изменение прежних или введение новых условий трудовой деятельности. Как и в случае с индивидуальными спорами, разрешение коллективных конфликтов предполагает использование примирительных процедур:
- Конфликтная ситуация рассматривается членами специальной примирительной комиссии, которая создается на кратковременный срок именно для решения возникшего трудового спора.
- Привлечение посредников, которые в силу своих полномочий могут привести стороны к компромиссу. Посредник может использовать для урегулирования конфликта любые методы и способы, не противоречащие действующему законодательству. Оптимальный вариант – найти решение, которое было бы выгодно для обеих сторон.
- Трудовой арбитраж, создаваемый как из представителей нанимателя и коллектива сотрудников, так и уполномоченных государственных органов.
Порядок перехода от этапа к этапу аналогичен, как и при разрешении индивидуальных споров. Это возможно лишь при отсутствии удовлетворительного решения от предыдущей инстанции. Если примирительные процедуры и рассмотрение вопроса в трудовом арбитраже не принесло ожидаемого результата, закон оставляет за работниками право на забастовку.
По действующему законодательству под забастовкой подразумевается временный отказ работников от исполнения ими трудовых обязанностей до принятия работодателем определенных мер, позволяющих разрешить конфликт. Как правило, забастовка является самой крайней мерой, которая может негативно отразиться как на моральном климате в коллективе, так и на его экономических показателях. Следует понимать, что даже кратковременный простой на крупном предприятии влечет за собой серьезные убытки, так что при разрешении коллективных споров необходимо всеми возможными способами урегулировать конфликт мирным путем.
Какие органы рассматривают коллективные трудовые споры
Какого-либо специального государственного органа, который наделен правом рассматривать и разрешать коллективные споры между работниками и администрацией предприятия, в РФ не существует. Однако Роструд обязан содействовать их урегулированию — такие полномочия ему предоставлены пунктом 5.5.10 положения, утвержденного постановлением Правительства РФ «Об утверждении…» от 30.06.2004 № 324.
Содействие может предполагать:
- регистрацию трудового спора. Она носит уведомительный характер, то есть не обязательна ни для работников, ни для предприятия;
- содействие в выборе посредника, если стороны трудового спора собираются привлечь его для разрешения возникшей конфликтной ситуации;
- разработку и утверждение регламента деятельности трудового арбитража и т. д.
Основная цель данной процедуры — создание условий для достижения компромисса между сторонами путем проведения примирительных действий, предусматривающих 2 этапа:
- Участие сторон в заседаниях примирительной комиссии.
- Привлечение независимого посредника либо обращение в трудовой арбитраж при недостижении компромисса.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
Первым, причем обязательным, этапом разрешения коллективного трудового спора является его рассмотрение примирительной комиссией. Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора на равноправной основе из представителей работников и работодателя. Решение сторон об образовании примирительной комиссии после согласования ее количественного состава оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон.
Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник — это третье, незаинтересованное лицо. Главная функция посредника — оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.
При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Федеральную службу по труду и занятости за рекомендацией кандидатуры посредника, однако рекомендации службы для сторон не обязательны. Служба в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей после согласования с лицами, предлагаемыми в качестве посредников. Как правило, в число посредников службой включаются лица, обладающие специальными знаниями и практическим опытом в области социально-трудовых отношений (работники органов по труду, ученые и общественные деятели), имеющие опыт работы в области трудовых отношений, социологии, психологии, экономических и правовых аспектов трудовых отношений и т.д.
Органы по урегулированию коллективных трудовых споров
Законодательство закрепляет органы, которые могут урегулировать споры, возникающие из трудового производства, к ним относятся:
- Государственная инспекция труда в Свердловской области. В службу стороны обращаются, когда исчерпаны внутренние правила разрешения коллективного трудового спора. Служба выявляет причины образования споров, а также ищет способ их урегулирования, организует примирительные процедуры, предлагает различные решения споров, их возможного урегулирования;
- Трудовой арбитраж (образуется самостоятельно между сторонами, только с привлечением службы по труду и занятости, в данном случае образуется состав арбитров, которые будут изучать документы и исследовать коллективный трудовой спор, выявлять факты, принятое решение арбитрами обязательно к исполнению). Трудовой арбитраж можно организовать только после того как была проведена примирительная комиссия и приглашен посредник, но это не дало никакого результата;
- Примирительные комиссии (формируются на предприятиях в составе из нескольких человек для разрешения коллективного спора); Состав комиссии оформляется непосредственно приказом на предприятии, при проведении примирительных процедур между сторонами (работником и работодателем) ведется протокол в ходе дела. Решение между сторонами может быть одно либо соглашение по спору между ними достигнуто, либо нет. В случае, отрицательного решения, стороны могут обратиться в дальнейшем в службу для урегулирования конфликтов;
- Посредничество (в данной ситуации органом, разрешающий трудовой спор является посредник, которого нанимают стороны. Посредник является специалистом по разрешению коллективных споров. Посредника можно пригласить после того как была организована и проведена примирительная комиссия, посредник будет рассматривать спор только на основании составленного протокола).
- Органы прокуратуры
При невозможности решения разногласий на начальных этапах спор передается в трудовой арбитраж – временный орган, формируемый для рассмотрения конкретного дела. Вопросом его создания занимается Служба, в соответствии с правовыми нормами.
Срок рассмотрения конфликта на данном этапе – 5 рабочих дней. Арбитраж разрабатывает письменные рекомендация для решения вопроса и передает их сторонам. Они являются обязательными к исполнению на основании заключения соответствия соглашения со Службой.
Если работодатель отказывается формировать арбитраж либо уклоняется от исполнения рекомендаций, сотрудники организации получают право на проведение забастовки.
Органы по рассмотрению и урегулированию коллективных трудовых споров
В зависимости от заявленных требований, рассмотрение споров может сопровождаться привлечением различных участников и специализированных организаций.
Кто может принимать участие в коллективных разногласиях:
| Посредники | Особенности участия |
|---|---|
| Мирная стадия (только жалобщик и ответчик) | Устного разговора недостаточно, попытки участников должны подтверждаться письменно. Пострадавшая сторона готовит письменную жалобу на имя ответчика, где излагает суть коллективного спора. У ответчика есть три дня для подготовки ответа. Ожидание может сопровождаться проведением забастовок. При отсутствии реакции на жалобу пострадавшая сторона может переходить к следующему этапу разрешения коллективных спорных ситуаций. |
| Привлечение посредника | Суть ситуации заключается в привлечении к процедуре независимого участника, который готовит предложение к сторонам спора. Предложение готовится в письменном виде и содержит советы и рекомендации по частичному или полному принятию условий жалобщика. |
| Комиссия по трудовым спорам | На базе каждого предприятия с целью примирения конфликтующих участников формируются временные или постоянные комиссии по разрешению спорных ситуаций. В состав КТС входит по десять участников с каждой стороны. Представители выбираются непосредственно конфликтующими участниками из числа служащих или из состава профсоюза. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом разногласий. |
| Суд | Дополнительно допускается рассмотрение споров с участием посредника в суде. Судья принимает решение в отношении незаконного увольнения, а также в сфере существенного нарушения/ограничения прав или интересов трудящихся. Еще одна категория оснований для передачи дела на судебное рассмотрение – причинение материального вреда противоправными действиями. |
Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки
В ранее действовавшей редакции ТК РФ было указано, что в период забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны проводить примирительные процедуры. Это означало, что примирительная комиссия будет работать, несмотря на объявление забастовки. Теперь во время забастовки стороны коллективного трудового спора должны продолжить разрешение спора путем проведения переговоров (ст. 412 ТК РФ). Это предполагает более свободный и гибкий регламент взаимодействия сторон, включая и их представительство (в переговорах могут участвовать не только члены примирительной комиссии, но и другие лица).
Как и ранее, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
Во время забастовки работниками организаций (индивидуальных предпринимателей), деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, должны выполняться необходимые работы и услуги. Минимальный перечень таких работ (услуг) в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывает и утверждает федеральный орган исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом.
Закон внес изменения в порядок и сроки установления минимума необходимых работ (услуг), выполняемых во время забастовки работниками. Теперь порядок определяется соглашением работодателя (представителя работодателя) и представительного органа работников совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в трехдневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки (ранее на это отводилось 5 дней). Согласно прежней редакции ст. 412 ТК РФ, если минимум необходимых работ (услуг) не обеспечивался, забастовку в судебном порядке могли признать незаконной. Теперь в подобном случае она может быть лишь приостановлена решением суда до выполнения работниками (их представительным органом) соответствующих требований.
Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки после принятия Закона практически не изменились. Как и прежде, участие сотрудника организации в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и не является основанием для расторжения трудового договора (за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку). На время забастовки за ее участниками сохраняются место работы и должность и т.п. Работодатель может не выплачивать сотрудникам заработную плату за период их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг) (ст. 414 ТК РФ). Если сотрудники не участвуют в забастовке, но в связи с ее проведением не могут выполнять свою работу, они должны заявить о начале простоя в письменной форме. На основании заявления таким работникам оплата простоя, возникшего не по их вине, производится в порядке и размерах, предусмотренных ст. 157 ТК РФ, — не менее 2/3 средней заработной платы.
О забастовках на предприятии
Согласно статье 398 Трудового кодекса РФ, забастовкой является временный отказ сотрудников выполнять свои должностные обязанности для разрешения коллективного трудового спора.
Забастовку сотрудники вправе устроить в том случае, когда:
- Ни один из этапов примирения не привёл к урегулированию конфликта;
- Если работодатель не желает принимать участие в примирительных процедурах;
- Если работодателем не выполняются условия достигнутого соглашения.
Забастовкой считаются такие мероприятия как: собрания, митинги, демонстрации, пикетирование.
Прежде чем начать забастовку, за 10 дней до её начала сотрудники должны письменно уведомить об этом работодателя.
В уведомлении о проведении забастовки указывается:
- Разногласия сторон, послужившие поводом для того, чтобы начать забастовку;
- День и время начала, длительность и участники;
- Название органа, который руководит забастовкой, его состав. Орган выбирается на собрании или конференции сотрудников;
- План минимальных работ, выполнение которых необходимо для нормального функционирования компании на время забастовки.