Сокращение на испытательном сроке по инициативе работодателя выплаты

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение на испытательном сроке по инициативе работодателя выплаты». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Основной легальный способ снижения зарплаты

2. Можно ли уволить работника на испытательном сроке?

3. Обязан ли работник отрабатывать?

4. Могут ли уволить на испытательном сроке

5. Ответы юриста на частные вопросы

6. Возможные причины увольнения

7. Особенности увольнения работника-совместителя, не прошедшего испытательный срок

8. Сокращение на испытательном сроке

9. Тонкости компенсации за остаток отпуска

Почти все организации при приеме на работу новых сотрудников устанавливают испытательный срок. За это время человек определяет, подходит ли ему место, а начальство присматривается к нему. В трудовом договоре обязательно фиксируются срок этого периода. Документ действует только в обозначенных временных рамках.

Практически все организации используют при приеме сотрудника на работу главный и основной документ – трудовой договор. Он составляется и подписывается обеими сторонами в момент трудоустройства сотрудника. В его положениях обязательно должен быть прописан факт необходимости прохождения испытательного срока. В том случае, если сотрудник сможет проявить себя с лучшей стороны, с ним заключают договор на постоянной основе. Но нередко возникают ситуации, когда как раз в момент прохождения испытания у организации появляется срочная необходимость в сокращении своего штата. И очень часто в таких ситуациях для сокращения выбирают именно новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.

При этом причины для сокращения могут быть абсолютно разными. Чаще всего это объясняют финансовым кризисом, сменой руководства учреждения, преобразованием, слиянием и т.д.

В данной ситуации может быть применена ст. 74 действующего ТК РФ, в которой четко указано, что у руководства имеется право сокращения. Но для этого, в обязательном порядке, должны иметься существенные основания, например, резкое и достаточно серьезное изменение условий труда и т.д.

Несмотря на то, что законодательство требует указания четких причин, работодатель абсолютно не обязан представлять отчет о своих действиях или объяснять кому-то сложившуюся ситуацию. Главное, чтобы его действия соответствовали установленным нормам и существующим положениям трудового законодательства нашей страны.

Помимо этого, следует помнить о том, что в случае судебного разбирательства интересы и законные права работника будут защищаться максимально тщательно. В том случае, если суд признает действия руководства учреждения неправомерными, увольнение будет признано незаконным. Это грозит работодателю денежными штрафами в определенном размере либо более серьезными санкциями, например, административной ответственностью и т.д.

Именно поэтому положения ТК РФ предусматривают обязательные компенсационные выплаты в определенных размерах и иные привилегии. При этом важнейшим нюансом здесь будет выступать тот факт, что все эти привилегии действуют не только на сотрудников, осуществляющих свою профессиональную деятельность на постоянной основе. Это напрямую относится и к тем сотрудникам, которые находятся на этапе прохождения испытательного срока. Поэтому, если работодатель отказывает в компенсационных выплатах, мотивируя это тем, что сотрудник не работает на постоянной основе, а находится на испытательном споре, такие доводы легко получится оспорить в судебном учреждении.

Основной легальный способ снижения зарплаты

Екатерина КузнецоваРуководитель практики бухгалтерского обслуживания и отчетности компании O2 Consulting, Москва

Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.

У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.

Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:

изменение технологии производства;
структурные изменения в организации;
совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
основания, при которых невозможно сохранить текущие условия трудового соглашения с работником.

Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:

ссылаетесь на временные финансовые трудности в компании;
ввели в компании новую систему оплаты труда. Например, оклад с премией;
ссылаетесь на снижение выручки;
неудовлетворены качеством работы сотрудника, но при этом не располагаете документами, которые это подтверждают.

1. Письменно уведомьте работника о предстоящих изменениях и причинах, по которым эти изменения необходимы. Сделайте это не позднее чем за два месяца.

2. Получите согласие сотрудника работать в новых условиях.

3. Внесите уточнения в должностную инструкцию и скорректируйте штатное расписание.

4. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан новый размер зарплаты.

5. Издайте приказ об изменении зарплаты.

Если работник не согласен на новые условия. Сначала вы должны в письменной форме предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом своего здоровья. Тут есть три критерия, по которым разрешается предлагать вакансию. Это может быть:

вакантная должность, которая соответствует квалификации работника;
нижестоящая вакантная должность;
нижеоплачиваемая работа.

Можно ли уволить работника на испытательном сроке?

Если трудовая деятельность нового сотрудника не устроит работодателя, то он имеет право уволить испытуемого на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ. Данное решение подлежит обжалованию в суде, поэтому нужно строго придерживаться правил увольнения и верно составить все нужные документы с подтверждением, за что был уволен сотрудник.

Если новый сотрудник продолжит работу по окончанию испытательного периода, тогда будет считаться, что его кандидатуру одобрили и произвести увольнение в упрощенной форме станет невозможно.

В предупреждении требуется:

Составить документ в письменном виде;
Уложиться во временные рамки – предупреждать сотрудника допустимо за три дня до увольнения, но не позже;
Указать причины плохой оценки за работу.

Если новая сотрудница сообщила о беременности (узнала о ней) во время испытательного срока, то уволить ее невозможно, если только она не проявит инициативу (часть 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ). Но, в данном правиле есть исключения, которые заключаются в следующем:

Произошла ликвидация организации, где трудилась беременная.
Прекращение деятельности ИП, у которого работала будущая мама.
Если беременная работала на месте другого работника только в период его отсутствия, который изъявил желание возобновить свою трудовую деятельность (3 ст. 261 ТК). Но, в этом случае работодателю необходимо предоставить беременной перечень других вакансий.

Если имеются иные причины у работодателя для увольнения беременной, то расторгнуть трудовой договор будет невозможно.

Важно! Если работодатель был в курсе беременности сотрудницы еще на этапе собеседования, то он не имеет права устанавливать ей испытательный срок (ст. 70 ТК).

Обязан ли работник отрабатывать?

Если работник подлежит увольнению на исполнительном сроке, то ему необходимо ознакомиться со статьей 71 часть 4 ТК РФ. Исходя из этого, на вопрос: есть ли необходимость отрабатывать две недели, можно категорично ответить – период отработки в данном случае сокращается до трех дней.

В статьях ТК РФ отсутствуют положения, по которым сотрудник может обойтись без отработки.

Сотрудник может завершить свою трудовую деятельность без отработки, согласно части 2 статьи 80 ТК РФ. Чтобы уволиться таким образом, нужно не только желание работника, но и согласие работодателя.

В ТК РФ не предусмотрены иные условия для новых сотрудников, проходящих испытательный период, по этой причине работника могут сократить без отработки, но для этого нужно получить согласие работодателя.

Могут ли уволить на испытательном сроке

Период испытательного срока устанавливается, чтобы работник мог понять, подходит ли ему работа, а работодатель – подходит ли ему новый сотрудник. Стандартная продолжительность ИС – до трех месяцев, но для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – до полугода.

Расторгнуть договор за непрохождение испытательного срока по статье 71 ТК РФ можно по инициативе работодателя. Важно соблюдать несколько особенностей:

Если человек не прошел испытательный срок, об увольнении нужно уведомить письменно за три дня.
По окончании испытательного срока сотрудник считается принятым на постоянной основе.
Уволить можно в любое время до окончания ИС, даже если сотрудник работает всего неделю. Главное – уложиться в установленные рамки.
Продолжительность ИС указывается в трудовом договоре.
Чтобы доказать непрохождение ИС, нужно составить заключение о результатах испытания.

Обратите внимание! Досрочное прекращение ИС возможно только путем оформления допсоглашения к договору. Это связано с тем, что и сотруднику предоставляется право уволиться во время испытания, если он поймет, что работа ему не подходит. Просто оформить приказ о сокращении ИС не получится, это незаконно.

Ответы юриста на частные вопросы

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, если он не приходит на работу?

Если речь идет об увольнении за прогул, это фиксируется в отдельном акте и табеле учета рабочего времени. Потом нужно потребовать объяснительную записку. Если работник не представит ее за два рабочих дня, можно действовать дальше: оформить приказ, заполнить трудовую книжку и отправить уволенному уведомление о необходимости явиться за документами.

Сотрудник не прошел испытательный срок. Как уволить, если утеряна трудовая книжка?

Все зависит от того, кто ее потерял. Если кадровик, ответственность лежит на нем, и он должен ее восстанавливать. Если сам работник, восстановлением занимается он. Отсутствие трудовой книжки не запрещает увольнение, тем более они сейчас ведутся в электронном виде.

Имеет ли право меня уволить работодатель при неудовлетворительном результате испытания, если я на больничном?

Нет. Расторжение договора с сотрудником во время болезни запрещено. Работодатель должен дождаться его выхода, а затем уволить. Течение ИС на больничном приостанавливается.

Я не прошла испытательный срок. Могу ли я через некоторое время попробовать снова устроиться в ту же организацию, но на другую должность?

Да, законом это не запрещено. Но, скорее всего, работодатель откажет в трудоустройстве, найдя объективную и законную причину. Если отказ неправомерен, его можно обжаловать в суде.

При неудовлетворительном испытании работодатель должен подробно указывать причины в уведомлении, или нет?

Необязательно. Достаточно коротко их обозначить, а в основном причины указываются в заключении по результатам испытания.

В случае если испытательный срок проходит благополучно, с сотрудником заключат постоянный трудовой договор. Но в некоторых ситуация наниматель проводит сокращение штата, на которое он имеет законное право. Для этого у него должны быть веские основания:

ввод новых технологий;
трудности финансового характера у предприятия;
серьезные изменения в условиях труда.

В законодательстве нет четких статей о сокращении людей, которые находятся на испытательном сроке. Согласно ст. 74 ТК РФ, такая процедура возможна при реорганизации или изменении технологических условий труда. В то же время работодатель не обязан отчитываться о своих мотивах.

ТК РФ стоит на стороне работника, так как наниматель находится в выгодном положении. Именно поэтому сокращение сопровождается рядом компенсации. Они распространяются и на тех, кто не устроен на постоянной основе.

Возможные причины увольнения

Если инициатива прекратить взаимоотношения с предприятием в течение испытательного периода исходит от работника, то причины могут быть разные, о них сообщать в уведомлении гражданин не обязан, достаточно стандартной формулировки «по собственному желанию». Сотрудник может, в соответствии со ст. 71 ТК РФ, решить, что работа ему просто не подходит. Причем сотрудник может изъявить такое желание в любой момент в течение испытательного периода, не обязательно проходить испытание полностью. например все три месяца. Работодатель тоже имеет право проявить инициативу и осуществить увольнение, однако ему потребуется наличие действительно веских причин. В противном случае увольнение может быть признано незаконным.

Причины увольнения в течение испытательного периода по инициативе работодателя могут быть следующие:

прогул, то есть отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд;
несоблюдение установленной трудовой дисциплины (разглашение тайны, появление в пьяном виде и т. д.);
непрофессиональное поведение (совершение аморального поступка и т. д.);
совершение правонарушения по месту работы (хищение, растрата, повреждение или уничтожение имущества и т. д.).

Все эти причины указаны в ст. 81 ТК РФ, но на такие проступки работодатель может отреагировать и другим дисциплинарным наказанием или вообще ограничиться предупреждением (например, при наличии уважительных причин прогула). Основание увольнения в обязательном порядке должно быть документально подтверждено, с работника необходимо затребовать объяснительную, создать комиссию по расследованию случая. Также и при выявлении неудовлетворительного результата прохождения испытательного периода работодатель обязан доказать выявленную некомпетентность сотрудника. Таким образом, нужно в трудовом договоре при формулировке испытания изначально указывать, какие конкретно обязанности должен выполнять сотрудник, в каком объеме и т. д., чтобы впоследствии можно было достоверно и точно определить результат прохождения испытательного срока.

Особенности увольнения работника-совместителя, не прошедшего испытательный срок

Установление испытания для совместителей законом не запрещено. Увольнение на испытательном сроке совместителя возможно как по инициативе работника, так и работодателя. При расторжении договора по совместительству работник может продолжать деятельность по своей основной функции (если договор прекращается по результатам испытания или по желанию сотрудника, то есть не в результате нарушения установленных условий взаимодействия работником). Все остальные правила остаются прежними: необходимо уведомление за 3 дня, свое решение руководитель должен обосновать, а работник может этого не делать. Дополнительно, в соответствии со ст. 288 ТК РФ, работник по совместительству может быть уволен в случае приема на работу сотрудника, для которого она станет основной.

ввод новых технологий;
трудности финансового характера у предприятия;
серьезные изменения в условиях труда.

Сокращение на испытательном сроке

Вопрос такой, имеет ли работник право на какую-либо компенсацию, при его сокращении на испытательном сроке? Если да, то на какую?
Заранее спасибо.

Если работника увольняют именно по-сокращению сторон, то он пользуется всеми правами, предоставленными ТК, если же увольняют как не прошедшим испытательный срок или по-собственному желанию, то никакой компенсации не будет, кроме компенсации за неиспользуемый отпуск

К сожалению Вы не указали истинную причину сокращения испытательного периода. Расторжение трудового договора по инициативе администрации. Скажем сразу, что в период испытания работник может быть уволен по любому из оснований, предусмотренных для всех работников статьей 81 ТК РФ, – испытуемый здесь (как и во всех других аспектах) ничем не отличается от других коллег. Порядок увольнения здесь такой же.
В соответствии с частью 1 статьи 71 ТК РФ, «при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание». Увольнять по этому основанию можно также в любой момент – как только станет окончательно ясно, что работник к этой профессии или должности непригоден.
Однако есть тут и другая сторона медали, про которую и руководство, и даже опытные кадровики частенько забывают. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель указывал при расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, почему именно сотрудник не прошел испытание, и в чем конкретно заключается его несоответствие поручаемой работе. Просто взять и навесить на работника ярлык «не годен» нельзя.
Объяснение причин, по которым работник признан не прошедшим испытание, должно быть четким и аргументированным, так как работник имеет право обжаловать это решение в судебном порядке. Практика же показывает, что суд в большинстве подобных трудовых споров занимает сторону работника, так что выводы работодателя о непригодности работника должны выглядеть очень убедительно.
Что для этого надо сделать? Во-первых, во внутренних нормативных актах организации или в должностной инструкции работника должны быть четко очерчены требования к знаниям и умениям претендента на конкретную должность. Тогда и в соответствующем приказе можно будет указать: «не соответствует пунктам таким-то, не знает и не умеет того-то и т.д.».
В крупных организациях стоит принять локальный документ, регламентирующий порядок аттестации работников, по неудовлетворительным результатам которой сотрудник может быть признан не прошедшим испытание. Такой механизм, например, предусмотрен для государственных служащих: прошел аттестацию – выдержал испытание, нет – уволен.
Но и здесь остается простор для споров о том, насколько объективны выводы аттестационной комиссии. Первое, что может вызвать сомнение в объективности этих выводов – это уровень квалификации самих членов аттестационной комиссии. Как, например, инженер может оценить квалификацию юриста или бухгалтера, и наоборот? А если работник определенной специальности всего один на предприятии? Тем не менее, лучше все-таки иметь более или менее весомое обоснование для расторжения трудового договора.
И еще несколько нюансов: мнение профсоюзной организации при решении вопроса о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания может и не учитываться; выходное пособие тоже не выплачивается.
Так что у работника почти всегда есть возможность оспорить увольнение в связи с отрицательным результатом испытания, а работодателям связываться с увольнением по данному основанию не советуем – достаточно и других возможностей расстаться с работником.

Тонкости компенсации за остаток отпуска

Работодатель при расторжении отношений обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные дни отдыха. Это касается и дополнительных отпусков, положенных за труд во вредных и/или опасных условиях.

Работник, увольняющийся на испытательном сроке, может быть отправлен в отпуск с последующим увольнением. В такой ситуации дата прекращения отношений будет совпадать с последним днем отдыха (ст. 127 ТК РФ).

Важно Если гражданин, расторгающий договор по собственной инициативе, передумает увольняться, отозвать заявление он может до первого дня отпуска (если замена ему еще не найдена) (ст. 80 ТК РФ).

Основные правила прописаны в «Правилах ведения трудовых книг» и «Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Информация Работодатель обязан завести книжки для всех сотрудников, выполняющих должностные обязанности свыше 5 дней. Сведения должны содержать данные о сотруднике, месте работы, переводе, наградах.

Запись в книжку вносится на основе приказа работодателя. Вносимые сведения должны строго соответствовать формулировке распоряжения, а также содержать ссылку на статью 71 ТК РФ (дающей право работодателю на увольнение).