Обслуживающий персонал особенности подбора кадров

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Обслуживающий персонал особенности подбора кадров». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

На сегодняшний день практически все отрасли имеют в своем штате вспомогательные подразделения. Они стали частью огромных промышленных предприятий, частных корпораций и фирм с крупным капиталом, военно-промышленных комплексов, и даже в сфере образования они встречаются довольно часто.

Значение профессий обслуживающего персонала

Нынешняя фера обслуживания считается невероятно конкурентной средой. И не ограничивается каким-то конкретным направлением. И то, что делает обслуживающий персонал, работающий с клиентами, может как привлечь или удержать, так и отпугнуть целевую аудиторию.По каким требованиям назначается обслуживающий персоналСписок требований к таким сотрудникам зависит от сферы деятельности компании. Но есть ряд общих положений, которые нужно учитывать при рассмотрении кандидатуры соискателя на вакантные должности:

1. Способность выполнять работу в строгом соответствии с должностными инструкциями;
2. Соблюдение правил относительно личной гигиены, санитарных норм, наличие справок о состоянии здоровья;
3. Поддержание чистоты и порядка на личном рабочем месте, независимо от занимаемой должности;
4. Знание и соблюдение правил охраны труда, пожарной безопасности, свободное владение профессиональными навыками, терминологией.

Экспериментальная методика «Ценностные ориентации личности» (ЦОЛ)

Каждому из вас выданы бланки и перечень 30 вопросов с тремя вариантами ответов на каждый из них. Ответы на вопросы обозначены буквами А, Б, В. Вам необходимо прочитать вопрос и выбрать из трех ответов только один. Сначала выберите только тот ответ, который больше всего соответствует истине, вашей точке зрения, который для вас является самым ценным. Выбранную букву вашего ответа запишите в бланк ответов в прямоугольник напротив номера соответствующего вопроса в столбике «Больше всего». Сразу же из ответов на тот же вопрос выберите наименее верный, меньше всего соответствующий истине ответ. Выбранную букву запишите в бланке ответов в прямоугольнике напротив номера соответствующего вопроса в столбике под названием «Меньше всего». Для каждого ответа на вопрос используйте только две буквы: одну – для ответа «Больше всего», другую – для ответа «Меньше всего». Оставшуюся третью букву нигде не записывайте.

1. Больше всего удовлетворение в жизни дает:

а) оценка работы;

б) признание того, что работа выполнена хорошо;

в) сознание того, что находишься среди друзей.

2. Если бы я играл в футбол, то хотел бы быть:

а) тренером;

б) известным игроком;

в) выбранным капитаном команды.

3. Лучшими преподавателями являются те, которые:

а) имеют индивидуальный подход к обучаемым;

б) увлечены своим предметом и вызывают интерес к нему;

в) создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказать свою точку зрения.

4. Я оцениваю как самых плохих преподавателей тех, которые:

а) не скрывают, что некоторые люди им не нравятся;

б) вызывают у всех дух соперничества;

в) производят впечатление, что предмет, который они ведут, их не интересует.

5. Я рад, когда мои друзья:

а) помогают другим, когда для этого предоставляется случай;

б) всегда верны и надежны;

в) интеллигентны и у них высокий уровень общей культуры.

6. Лучшими друзьями считаю тех:

а) с которыми хорошо складываются взаимные отношения;

б) которые знают и умеют больше, чем я;

в) на которых можно надеяться.

7. Я хотел бы стать известным, как те:

а) кто добился успеха в жизни;

б) кто хочет сильно любить;

в) кто отличается дружелюбием и доброжелательностью.

8. Если бы я еще не выбрал профессию, то хотел бы быть:

а) научным работником;

б) начальником цеха на крупном заводе;

в) опытным летчиком.

9. Когда я был ребенком, то больше всего любил:

а) игры с друзьями;

б) успехи в делах;

в) когда меня хвалили.

10. Больше всего мне нравится, когда я:

а) встречаю большие трудности при выполнении возложенных на меня обязанностей;

б) когда в коллективе ухудшаются товарищеские отношения;

в) когда меня критикует мой начальник.

11. Основная роль школ должна заключаться:

а) в подготовке учеников к работе по специальности;

б) в развитии индивидуальных особенностей и самостоятельности;

в) в воспитании у учеников качеств, благодаря которым они могли бы уживаться с людьми.

12. Мне не нравятся коллективы, в которых:

а) все подчинено власти начальника;

б) человек теряет индивидуальность в общей массе;

в) невозможно проявление собственной инициативы.

13. Если бы у меня было больше свободного времени, я бы использовал его:

а) для общения с друзьями;

б) для самообразования и любимых увлечений;

в) для отдыха и развлечений.

14. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:

а) работаю с хорошими людьми;

б) выполняю ту работу, которая меня удовлетворяет;

в) моя работа достаточно хорошо вознаграждена.

15. Я люблю, когда:

а) другие ценят меня;

б) чувствую удовлетворение от выполненной работы;

в) приятно провожу время с друзьями.

16. Если бы обо мне писали в газетах, то мне хотелось бы, чтобы:

а) отметили дело, которое я выполняю;

б) похвалили меня за мою работу;

в) сообщили о том, что меня избрали в местком.

17. Лучше всего я бы учился, когда преподаватель:

а) имел бы ко мне индивидуальный подход;

б) стимулировал бы меня на более интенсивный труд;

в) вызывал бы на дискуссию по рассматриваемым вопросам.

18. Нет ничего хуже, чем:

а) оскорбление личного достоинства;

б) неудачи при выполнении важной задачи;

в) потеря друзей.

19. Больше всего я ценю:

а) личный успех;

б) общую работу;

в) практические результаты.

20. Очень мало людей, которые:

а) действительно радуются выполненной работе;

б) с удовольствием работают в коллективе;

в) выполняют работу по-настоящему хорошо.

21. Я не переношу:

а) ссоры и споры;

б) непризнание всего нового;

в) людей, ставящих себя выше других.

22. Я хотел бы:

а) чтобы окружающие считали меня своим другом;

б) помогать другим в общем деле;

в) вызывать восхищение других.

23. Я люблю начальство, когда оно:

а) требовательно;

б) пользуется авторитетом;

в) доступно.

24. На работе я хотел бы:

а) чтобы решения принимались коллективно;

б) самостоятельно работать над решением проблем;

в) чтобы начальник сразу признал мои достоинства.

25. Я хотел бы прочитать книгу:

а) об искусстве хорошо уживаться с людьми;

б) о жизни известного человека;

в) где даются советы т��па «Сделай сам».

26. Если бы у меня были музыкальные способности, я хотел бы быть:

а) дирижером;

б) солистом;

в) композитором.

27. Свободное время я с наибольшим удовлетворением провожу:

а) за просмотром детективных фильмов;

б) в развлечениях с друзьями;

в) когда занимаюсь своим увлечением (хобби).

28. При одинаковом материальном вознаграждении я бы с удовольствием:

а) придумал интересный конкурс;

б) выиграл бы в конкурсе;

в) организовал бы конкурс и руководил им.

29. Для меня важнее всего знать:

а) чего я хочу достичь;

б) как достичь цели;

в) как привлечь других для достижения моей цели.

30. Человек должен вести себя так, чтобы:

а) другие были довольны им;

б) выполнять прежде всего свою работу;

в) не нужно было ругать его за работу.

Обслуживающий персонал — особенности подбора кадров

Хорошие работники низшего звена должны привлекать как можно меньше внимания к своей личности. Обязанности обслуживающего персонала включают формирование и поддержание лояльности клиентов к компании, поэтому недопустимым считается применение яркой косметики, крупных украшений, громкой речи или нетактичных высказываний.

Как правило, в корпоративных правилах указано, что внешний вид работников должен быть опрятным:

• Чистая одежда (форма или оговоренный дресс-код).
• Маникюр у женщин должен быть сдержанным (средняя длина ногтей, естественные оттенки лака). Для работниц сферы питания наличие покрытия на ногтях не допускается.
• Мужские прически и стрижки должны быть ухоженными, а волосы женщин – аккуратно убранными.
• Признаком высокой корпоративной культуры становится наличие именных бэйджиков с указанием занимаемой должности у всех обслуживающих работников.

Традиционно руководители стремятся сделать обслуживающий персонал обезличенным, то есть добиться сходства всех работников между собой. Такой подход положительно сказывается на эффективности работы предприятия.

Для того, чтобы современные методы поиска, подбора и оценки персонала сработали корректно и поиск квалифицированных специалистов прошёл успешно, нужно соблюдать следующую последовательность действий:

1. Определение потребностей. Оценка сотрудников — это одна из стадий решения бизнес-задач высшего уровня. Поэтому на первом этапе нужно понять, какие цели стоят перед компанией и какой вклад оцениваемые специалисты должны внести в достижение этих целей.
2. Определение качеств, которые требуются от сотрудников. Какими компетенциями должны обладать специалисты, чтобы справиться с возлагаемыми на них задачами? Пожалуй, стоит подробно объяснить термин «компетенция» для тех, кто с ним пока не знаком. Это одно из самых важных понятий, которым оперируют современные рекрутеры, применяющие методы подбора и оценки персонала.

   Компетенции — сплав черт личности, знаний, способностей и умений, необходимых сотруднику для успешного выполнения должностных обязанностей. Несколько десятилетий HR-специалисты оценивали «составные части» компетенции по отдельности. Существует такой подход и сейчас, он умеренно эффективен при подборе персонала среднего и низшего звена. Однако благодаря более высокой эффективности комплексного анализа «определение компетенции» становится всё более востребованной услугой. Современная методика подбора и оценки персонала по компетенциям гораздо сложнее, чем оценка черт, способностей, знаний кандидата по отдельности. Важно понимать, что хорошие результаты при определении «отдельных характеристик» специалистов не всегда гарантируют аналогичный результат при оценке по компетенции.

   Оценка по компетенции жизненно необходима при выборе ТОП-сотрудников.

3. Выбор методов, оптимально подходящих для оценки персонала (кандидатов). Анализ исходных данных помогает определить оптимальные по соотношению «вложенные деньги — отдача» способы оценки. При работе со специалистами высшего звена чаще всего выбор падает на «ассессмент-центр», на менее ответственных должностях кандидатов обычно проверяют при помощи интервью по компетенциям или структурированных интервью. Эти и другие методы отбора персонала и их характеристика более подробно будут описаны ниже.
4. Собственно процедура оценки. Точность оценки зависит от метода, которым она производится.

Когнитивные тесты применяются для оценки как интеллектуального развития в целом, так и его отдельных составляющих. Существуют способы для оценки вербальных и вычислительных способностей, пространственного мышления.

Личностные тесты позволяют спрогнозировать поведение сотрудника/соискателя на основе его психологического портрета. Испробовать современные методы подбора и поиска персонала, произвести оценку индивидуальных качеств кандидатов можно с помощью проективных тестов или опросников. В основе первых лежит изучение реакции собеседника на специальный стимульный материал (цвет, рисунки, неопределённые объекты).

Во время теста Роршаха объекту оценки демонстрируются листы бумаги с изображениями одно- и разноцветных клякс, которые можно интерпретировать как изображения людей, вещей, животных, насекомых. Объект просят описать то, на что похожи кляксы. На основании его ответов составляется психологический портрет испытуемого. Тест Роршаха должен проводить исключительно квалифицированный психолог — это правило верно и для иных личностных и когнитивных тестов.

Эффективность опросников тоже не подвергается сомнению, но в некоторых случаях препоной может стать большое количество времени, требуемое такими тестами (процедура заполнения опросника иногда достигает двух часов). Из-за этой особенности при рекрутинге они применяются нечасто.

Самые качественные и самые дорогие для заказчика методы, одинаково успешно использующиеся и для рекрутинга, и для тестирования действующего персонала. Ассесмент-центр включает в себя самые эффективные из перечисленных методов отбора и оценки персонала, как правило, они дополняются собственными наработками кадрового агентства. С тестируемыми (группа от шести до десяти человек) работает сразу несколько специалистов на протяжении нескольких дней. У объекта оценки нет шанса сжульничать, а качество и количество данных, полученных при проведении ассесмент-центра недостижимо при оценке другими методами.

Ассесмент-центр одинаково эффективен при оценке/выборе сотрудников ТОП-уровня и среднего звена. Однако чаще всего применяется для тестирования самых высокооплачиваемых специалистов и руководителей, что напрямую связано с высокой стоимостью метода.

Авторство — коллектив HR- PROFI.

• Советы кандидату
• Работа за границей
• Правила прохождения интервью
• Подготовка к собеседованию
• Как написать резюме

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

В условиях рыночной экономики среди различных предприятий общественного питания, гостиниц и средств размещения идет постоянная конкурентная борьба. Каждый владелец частного бизнеса стремится получить хорошую прибыль путем привлечения как можно большего количества клиентов. В этом деле важно грамотно организовать весь процесс и тщательно подобрать персонал по обслуживанию клиентов.

Для того чтобы каждый сотрудник чувствовал себя комфортно, не испытывал усталости и работал продуктивно, нужна грамотная организация труда всей команды и каждого ее члена.

Она устанавливается в соответствии с нормами выработки и позволяет улучшить производительность труда. От правильно организованного труда зависят общие результаты работы предприятия, в том числе и прибыль.

Наиболее перспективным считается прелиминаринг.

Залогом успешного ведения дел в компании могут стать не только высококвалифицированные сотрудники с большой практикой, но и молодежь — выпускники вузов и специалисты, которым предлагают стажировку и работу на производстве.

Конечно, это процесс является кропотливым, так как вместо служащего со сложившимися навыками и опытом, фирма получает новичков, которых следует все время контролировать и учить. Но если на производстве организована система обучения, preliminaring является отличным методом и шансом для молодых лояльных специалистов.

Пассивный поиск сотрудников низшей и средней ячейки на рабочие позиции в компании. Рекрутингом занимаются HR-службы по подбору линейного персонала, HR-агентства или специализированные сайты.

Обычно отбор проводится среди соискателей, которые находятся в произвольном поиске рабочего места и целенаправленно рассматривают вакансии в объявлениях и сайтах по найму.

Грамотно проведенный подбор сотрудника может повысить эффективность работы предприятия. Это важный элемент ведения любого бизнеса.

С правильно подобранным персоналом можно повысить производительность труда и увеличить приток финансов. Без использования рекрутинга вы получите недостаточно компетентные кандидатуры и текучку кадров, что может привести к банкротству организации.

Качественный отбор кандидатов и проверка работающего персонала может проводиться на детекторе лжи, что в последнее время популярно, особенно в Америке. Максимально полную и правдивую информацию, полученную при помощи полиграфа, вряд ли возможно извлечь иными методами.

Обычно, при таком способе, можно получить ответы на 50-60 вопросов, которые позволят избежать проблем с сотрудником в будущем.

В основном работодателя интересует:

• достоверность резюме или анкеты;
• криминальное прошлое соискателя;
• игровая зависимость, злоупотребление алкоголем или наркотиками;
• эмоциональная устойчивость и психическая адекватность;
• истинные мотивы поступления в эту компанию;
• выявление хищений с предыдущих рабочих мест, вероятность получения взяток или личной выгоды на новом месте;
• настоящие причины увольнений с прошлых мест работы (непрофессионализм, слив информации, конфликты, прогулы).

Любая организация имеет право привлекать на должность самых лучших сотрудников. Если заранее не выяснить нюансы, то это может привести к неприятным ситуациям с нанесением материального ущерба компании.

Такую информацию получить другими методами вряд ли получится, данные будут все равно не такими точными, а сам процесс затянется надолго.

К преимуществам этого метода относятся минимальные материальные затраты, а также скрининг не отнимает много времени (2-3 часа). Персонал становится намного дисциплинированней, служащие начинают остерегаться совершать противоправные действия.

При подборе соискателя применяются разнообразные способы интервью по преднамеченному заранее графику. Этот способ не отнимает много сил и времени, отлично подходит для разных вакансий.

После ознакомления письменных данных кадровый работник проводит небольшое интервью в мобильном режиме, в ходе которого можно понять, может ли кандидат работать в данной компании, уточнив информацию, указанную в резюме.

К интервью лучше подготовиться заранее: обдумать приблизительный список вопросов, сделать пометки в резюме. Собеседование не должно походить на допрос. Опросник должен содержать правильно сформулированные и корректные вопросы, в них должна быть логика, а претенденту на должность должно предоставляться время для ответа и уточняющих пояснений.

К надежным методам определения профессионализма персонала относится проверка навыков и умений, которые выявлеяет эксперт компании. Для вакансии переводчика это может быть определение уровня знания иностранным языком или скорость печати для секретаря. Такой метод бывает объективен почти на 100%.

Руководителя могут заинтересовать такие навыки:

• умение организовывать рабочий процесс;
• навыки делового общения;
• коммуникативность и умение проявлять гибкость;
• принимать решения и отвечать самостоятельно за их результаты;
• мыслить критически, эффективно искать пути разрешения проблем;

Экспертное интервью в группе, когда с кандидатом общаются несколько специалистов. Для соискателя создается максимально напряженная ситуация, чтобы оценить, насколько он может выдержать прессинг.

Такая необходимость обычно возникает, когда на должности могут потребоваться узкоспециализированные знания, которые HR-специалист оценить не может.

В таком случае приглашаются представители организации, где требуется эта вакансия. Собеседование группой также дает возможность оценить личные качества кандидата, чтобы снизить риск того, что новичок не сможет влиться в коллектив.

Assessment center. Нетрадиционный способ оценки персонала относится к одному из методов массового собеседования. Использовался на Западе для подбора разведгрупп в Америке и младшего офицерского состава.

Этот способ переняли различные фирмы, так как он отлично подходит для группового отбора кандидатов, когда из огромного числа соискателей нужно быстро выбрать самого лучшего.

Асессоры ведут наблюдение за поведением кандидатов, которым предлагается выполнить задания в настоящих рабочих реалиях. Такой оценочный способ близок к тестам, в нем имеется своя система оценивания и специфические показатели проведения процедуры.

При проведении собеседования не стоит игнорировать другие высокоэффективные методики, как кейсы или самопрезентацию кандидатов.

Данный метод достаточно распространен среди способов отбора соискателей. Тестирование для оценивания кандидатуры должно соответствовать своему назначению, быть объективным, составлено профессионально и иметь высокую степень адекватности.

В отделе кадров вам могут предложить пройти психологический тест. Кадровые служащие должны помнить, что существуют некоторые ограничения для проведения данного метода.

Проводить его должен только профессиональный психолог и только в случаях крайней необходимости. Существуют правила этики, соискатель должен проходить психологическое обследование добровольно.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

• реализацию оценочных мероприятий;

• разработку программ развития персонала;

• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Расчет потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1) производственная программа, 2) нормы выработки, 3) планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

1. Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = А_пл — А_баз

где А_пл и А_баз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = А_пл • К_в ,

где К_в — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);

3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности, …);

4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

2. Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:

А = Ч_р • К_н,

где Чр — среднесписочная численность работающих;

К_н — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Однажды в сильную грозу убило громом несколько человек. “Жаль, — сказал один: не тех бы, кого надобно”.

А.Е. Измайлов. Записки

На стадии формирования организации особенно важен анализ кадровой ситуации в регионе. Он существен прежде всего для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат того анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.

Необходимо собрать и проанализировать информацию об:

• основных профессионально-возрастных группах;

• региональном рынке профессий;

• уровне оплаты труда по категориям;

• уровне занятости по категориям;

• учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;

• демографической ситуации и демографическом прогнозе;

• национальных и культурных особенностях жителей региона.

Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной страхе. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры — это недостаточность практических навыков, а с другой — большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.

Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:

• высший слой работников нефизического труда;

• низший слой работников нефизического труда;

• высший слой работников физического труда;

• низший слой работников физического труда;

• фермеры и сельскохозяйственные работники.

Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.

Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.

Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:

• традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;

• особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями

• жизни и т.п.;

• свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;

• средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;

• средний возраст создания семьи;

• традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть з��траты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через “отборочное сито” (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, “под которых” подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников (табл. 11.10):

Таблица 11.10

Методы поиска и подбора персонала	Результат от общей суммы всех видов (%)	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
1. Лица, письменно обратившиеся в поисках работы 2. Публикация объявлений 3. Различные агентства 4. Прямое распределение в колледжах 5. Набор внутри компании 6. Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы 7. Справочники-списки ищущих работу	35 32 14 8 7 2 2	6 1 2 2 10 6 8	58 40 32 13 65 57 82

Персонал предприятия, состав и структура персонала

Сложно выделить профессии, непосредственно относящиеся к вспомогательному персоналу. Список профессий изменяется по сферам деятельности организации. Персонал вспомогательного типа может присутствовать в частных и государственных структурах.

В качестве примера можно привести вспомогательный персонал сферы здравоохранения. К нему относятся сотрудники, не являющиеся врачами. Они обеспечивают другие функции учреждений. Их деятельность помогает врачам и пациентам. В данной сфере вспомогательный персонал — это следующие должности:

• медсестры;
• санитары;
• фельдшеры;
• работники пищеблока;
• уборщики.

Для коммерческих организаций должности, относящиеся к вспомогательному персоналу, определяются непосредственно работодателем. Он самостоятельно формирует критерии и признаки данного типа работников, регулирует их деятельность.

Кадры предприятия – это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно кадры предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т. е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т. п.

Руководители – работники, занимающие управленческие должности на предприятии (директор, мастер, главный специалист и др.).

Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура персонала также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т. п.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия – токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь- карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Персонал предприятия: понятие, состав, численность

Персонал предприятия – это актуальный состав работающих лиц. В него входят постоянные, временные, сезонные сотрудники, опытные сотрудники с соответствующей квалификацией и новички-дилетанты.

Эффективное управление персоналом предприятия немыслимо без понимания руководителем или собственниками глубинных процессов его формирования, особенностей его структуры и состава, методов анализа и мотивации, процессов организации обучения и аттестации.

Процесс формирования персонала предприятия нередко носит субъективный характер, влияющий на круг факторов, которые нанимателем принимаются во внимание при изучении кандидатур на те или иные вакантные должности.

Читайте также:  Справка о доходах для соцзащиты: образец

Чаще всего речь идет о возрастных ограничениях, уровне образования, квалификации, половой принадлежности.

[1]. Возрастные ограничения.

Основу персонала предприятия составляют трудоспособные лица в возрасте от 18 до 55 (60) лет.

Для работы с опасными и вредными веществами запрещается нанимать подростков.

Для пенсионеров предусматривается ограничение в части пребывания на государственной или муниципальной службе (предельный возраст — 65 лет).

[2]. Уровень образования, квалификационные знания и навыки.

Для эффективности производственных процессов персонал предприятия формируется из кандидатов, которые закончили высшие или средние профессиональные учебные заведения по требуемой специальности.

Для нанимателя важен опыт потенциального сотрудника, полученный на других промышленных объектах и в других сферах занятости.

[3]. Принадлежность к полу.

Несмотря на конституционный запрет какой бы то ни было дискриминации по половому признаку, де-факто многие наниматели упорно не желают принимать на работу женщин.

Они объясняют данный факт частым отсутствием по причине временной нетрудоспособности, отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет.

Услуги по подбору персонала в КСК ГРУПП

Иногда в КСК ГРУПП обращаются компании с кадровыми проблемами. Например, в фирме в течение длительного периода времени существуют открытые позиции, либо в штатное расписание нужно ввести новую нестандартную единицу, но заказчик не до конца понимает, как сформулировать требования к вакансии.

В случае неясности требований к вакансии предоставление услуг по подбору персонала включает консультирование. Если речь идет о «зависшей» вакансии, эксперты КСК ГРУПП проанализируют требования к кандидату, чтобы понять, насколько они реалистичны и интересны для потенциальных соискателей. Если вопрос касается введения новой должности, то специалисты компании проведут собеседования с представителями заказчика с целью выявить их потребности и ожидания, а затем составят описание одной или нескольких вакансий.

Почему специалистам КСК ГРУПП можно доверять:

• КСК ГРУПП — это стратегическое партнерство, объединяющее 15 консультационных компаний, работающих под едиными стандартами, использующих свои компетенции для решения любых задач по развитию и позитивным изменениям бизнеса;
• Более 20 лет на рынке услуг по подбору персонала;
• Наличие более 5000 успешных решений для компаний российского бизнеса;
• На текущий момент более 1000 клиентов продолжают пользоваться нашими услугами.

Обслуживающий персонал — особенности подбора кадров

Проблемы, с которыми встречается каждый руководитель при выборе сотрудника, являются актуальными как для развития предприятия, так и показателем профессионального уровня самого руководителя.

Подбор квалифицированных работников является одним из важных условий для качественного и быстрого развития фирмы. Если работник не справляется со своими обязанностями, то эффективность работы падает. Найти в короткие сроки специалиста невозможно, так же как и разработать единый план по подбору персонала.

Главное целью статьи является выработка рекомендаций, которые позволят избежать ошибок, сэкономить время и средства при подборе персонала.

Рассмотрим процесс подбора производственного и обслуживающего персонала, а также высококвалифицированных специалистов на примере строительной фирме ООО «Созидание».

Свою деятельность на рынке фирма начала больше десяти лет назад и за этот период сформировала крупный строительный пакет проделанной работы в жилой и коммерческой недвижимости в условиях конкуренции. На сегодня, компания имеет ряд крупных строительных проектов и признана одним из лучших по городу Ростову-на-Дону. Уникальность опыта, компетентность сотрудников, совокупность принятых решений – основные ценность при реализации проектов компанией «Созидание».

Компания оборудована полным комплексом промышленно-производственного, обслуживающего и вспомогательного оборудования, что удовлетворяет спрос на рынке строительства[5].

На стадии создания предприятия проблема подбора опытных специалистов является немало важным, так как работоспособность коллектива и профессионализм сотрудников планированию не подлежит.

Для формирования полноценной работы штата сотрудников, необходимо найти опытного юриста и специалиста по бухгалтерскому учету. Кроме подбора руководящего состава перед фирмой стоит задача полностью набрать штат производственных рабочих и обслуживающего.

На рисунке представлены критерии и план отбора персона. Необходимо отметить, что набор кадров должен проводиться в короткие сроки и с максимальной экономией затрат.

Какие профессии относятся к вспомогательному персоналу

Сложно выделить профессии, непосредственно относящиеся к вспомогательному персоналу. Список профессий изменяется по сферам деятельности организации. Персонал вспомогательного типа может присутствовать в частных и государственных структурах.

В качестве примера можно привести вспомогательный персонал сферы здравоохранения. К нему относятся сотрудники, не являющиеся врачами. Они обеспечивают другие функции учреждений. Их деятельность помогает врачам и пациентам. В данной сфере вспомогательный персонал — это следующие должности:

• медсестры;
• санитары;
• фельдшеры;
• работники пищеблока;
• уборщики.

Для коммерческих организаций должности, относящиеся к вспомогательному персоналу, определяются непосредственно работодателем. Он самостоятельно формирует критерии и признаки данного типа работников, регулирует их деятельность.

Как определить вспомогательный персонал

Существуют критерии, по которым персонал на каждом предприятии делят на основной и вспомогательный. Отталкиваются от особенностей структуры организации, направления ее деятельности.

Отличительные признаки вспомогательного персонала:

• Сокращение работников не остановит рабочий процесс. Часть функционала безболезненно делегируют другим сотрудникам. Должность можно сократить или уменьшить нагрузку до совмещения.
• Вспомогательные позиции можно назвать обезличенными — ротация не влияет на эффективность выполнения работ.
• Для второстепенных должностей характерна высокая текучесть кадров. Минимальная оплата, отсутствие конкуренции при отборе снижает приоритет позиции, ее ценность в глазах соискателя.
• При передаче в аутсорсинговое агентство вспомогательный персонал приносит наибольшую выгоду.
• Отчетность по труду выделяет неосновные позиции в отдельную графу.

Руководство отдельных ведомств самостоятельно принимает нормативные акты, определяющие порядок отнесения работников к главной и вспомогательной сфере деятельности.

Совет №4. Не рекомендуется ограничивать сроки поиска нового сотрудника, не имея на то серьезных причин

Понятно, что при минимальном времени, отведенном на поиск, очень тяжело получить желаемый результат. Поэтому затягивать с этим процессом не рекомендуется. И все-таки, в том случае, если работник необходим «не вчера» и запас времени еще достаточно велик, к примеру, около месяца, то не нужно устанавливать на свой поиск искусственные ограничения и искать работника в течение недели.

В большинстве случаев такая спешка ни к чему хорошему не приведет. С большой долей вероятностью можно предположить, что вы примете на работу «первого попавшегося» человека, не обращая внимания на все имеющиеся потенциальные кандидатуры, претендующие на занимаемую должность.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

• Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
• Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
• Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Особенности подбора персонала

Прежде всего, нужно отметить, что рынок подбора персонала в настоящий момент насыщен. Начиная со времен первой волны кризиса кадровые агентства росли как грибы после дождя. Всего несколько лет назад возможностей для поиска работы у обычных соискателей было нет так уж много. Среднестатистический человек ограничивался чтением бесплатных газет, размещением собственных резюме в печатных издательствах, и лишь некоторые искали свое счастье в интернете. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Возможностей по подбору персонала множество. В первую очередь это связано с появлением глобальных интернет площадок для публикации собственных резюме. Все предложения о каждом желающем трудоустроиться стали публиковаться в открытом доступе, сформировав огромную базу соискателей. Фундамент был заложен и работа для кадровых агентств упростилась до простого сканирования бесконечных резюме всех желающих трудоустроится. На этой то площадке и стали появляться первые успешные агентства по подбору персонала, используя всю мощь данного инструмента. Подогревающий желание найти новую работу кризис так же сыграл решающую роль в быстром развитии бизнеса по подбору персонала. Соискатели заполонили сайты для поиска работы, и самые шустрые кадровики начали извлекать из этого баснословные прибыли. Со временем ситуация с безработицей стабилизировалась. Поубавилось потенциальных работников и значительно прибавилось желающих на этом заработать. Сейчас невозможно иметь прибыльное кадровое агентство, не прикладываю массу усилий. Появились новые особенности подбора персонала:

• Высокая конкуренция среди компаний по подбору персонала
• Высокие требования к соискателям
• Возможность соискателей выбирать между несколькими предложениями

Факторы, оказывающие влияние на классификацию персонала

Люди – наиболее важный элемент производительных сил и основной источник развития всей экономики. Их образование, мастерство, подготовка и мотивация – главные инструменты любого производства. Специалистами доказано, что существует определенная зависимость благосостояния людей и конкурентоспособности экономики от качества категории персонала предприятия и организации.

На формирование персонала предприятия оказывают влияние как внутренние (продукция, технология и организация производства), так и внешние (демографический процесс, моральные и юридические нормы общества, а также характер рынка труда) факторы. При этом вторые должны конкретизировать категории персонала в части параметров макроэкономического характера: численность трудоспособного (активного) населения, его общеобразовательный уровень, уровень занятости и потенциальный резерв рабочей силы. Также данными характеристиками определены качественные и количественные параметры ресурсов трудового характера.

Похожие записи:

• Эмиграция в Норвегию: как переехать из России и получить ПМЖ?
• Поля полей платежного поручения в 2023 году: таблица с пояснениями
• Правила перевозки детей в легковом автомобиле 2023 ПДД