Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Подписан закон о регулировании дистанционной (удаленной) работы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Нормы об увольнении работников на дистанции также претерпели значительные изменения, причем не в пользу работодателей. Эти поправки требуют внесения изменений в трудовые договоры и ЛНА о дистанционной работе. До 2021 года, напомним, уволить дистанционных сотрудников можно было по любым основаниям, предусмотренным трудовым договором. Некоторые работодатели успешно этим пользовались, прописывая до 20 и более «своих» оснований. А кто-то воспользовался ситуацией и сначала из-за пандемии перевел сотрудников на удаленную работу, а потом расторг трудовые договоры по основаниям, которые было бы невозможно применить к рядовым сотрудникам, трудящимся в офисе и подлежащим увольнению только по основаниям, прямо установленным ТК РФ, например из-за общего падения объема заказов.
Рабочее время и время отдыха
По новым правилам в ЛНА, трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть:
- режим рабочего времени дистанционного работника, а также продолжительность и периодичность выполнения трудовой функции (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Если этого не сделать, то сотрудник будет устанавливать режим рабочего времени по своему усмотрению;
- условия и порядок вызова работника, выполняющего временно дистанционную работу, на стационарное рабочее место или выход его на работу по своей инициативе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ, см. Пример 6);
- порядок взаимодействия, в том числе передача результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ, см. Пример 7);
- порядок предоставления отпуска для постоянного дистанционного сотрудника (ч. 4 ст. 312.4 ТК РФ).
Нормы об охране труда дистанционных сотрудников остались прежними. Новая статья 312.7 ТК РФ практически дублирует прежнюю ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ об охране труда. Говорится, что в отношении «удаленщиков» работодатель исполняет только обязанности:
- по расследованию и учету несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- выполнению предписаний Роструда и его территориальных органов (ГИТ) и рассмотрению представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ и иными законами сроки (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- ознакомлению с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ст. 312.7 ТК РФ).
Из нового добавлено, что другие обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции удаленно не распространяются. Однако если такие иные обязанности будут прописаны в трудовом, коллективном договоре или ЛНА, работодателю их придется выполнять.
Вместе с тем уточнений по многим спорным вопросам, которые волновали работодателей и раньше при применении дистанционной работы, сделано не было.
Право удаленного работника на отдых
В целях исключения возможных злоупотреблений со стороны работодателей поправки дополняют ТК РФ новой статьей 312.7, гарантирующей право дистанционных сотрудников на отдых. В соответствии с этой нормой дистанционный работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха.
Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время.
Взаимодействие работодателя с дистанционным работником в период времени отдыха без предварительного письменного согласия работника допускается только в исключительных случаях. Так, звонить и писать удаленщику, когда тот отдыхает, разрешается:
- для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий стихийного бедствия;
- предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;
- выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.
Понятие и особенности дистанционного труда
Современные технологии позволяют работнику и работодателю не только связываться между собой на удалённом расстоянии в режиме реального времени, но и оперативно обмениваться результатами своего труда. Учитывая возможности компьютерной техники и интернета, во многих случаях отпадает необходимость постоянного нахождения работника в офисе компании. Сегодня всё чаще с помощью компьютерной техники и интернета на удалённом расстоянии работают бухгалтеры, программисты, юристы, дизайнеры и. т. д., что, в свою очередь, даёт возможность работодателю значительно сэкономить на офисных площадях. Более того, распространена ситуация, когда работник и работодатель, постоянно находясь в разных городах, никогда не встречаются лично. Именно в целях регулирования подобных отношений работника и работодателя сравнительно недавно были приняты поправки в Трудовой кодекс РФ, легализующие труда дистанционных работников. В Трудовом кодексе РФ была закреплена правовая норма, согласно которой стало возможным заключение трудового договора между работником и работодателем с помощью обмена электронными документами. Вместе с тем, на сегодняшний день распространена практика, когда часть сотрудников активно совмещают работу в офисе с различными видами частичной занятости, имеющей дистанционный характер. Возникла проблема, связанная с распространением на таких сотрудников норм Трудового кодекса, регулирующих труд дистанционных работников.
Чем отличается удаленная работа на дому от фриланса
Очень часто путают понятия «удалёнка» и фриланс. Это не одно и то же. Предлагаю разобраться, в чем же основные отличия.
|
Удаленная работа |
Фриланс |
|
|
Заключение трудового договора |
Заключение трудового договора – это ключевое отличие. Работник, выполняющий свои функции дистанционно, оформлен в штат компании, на него распространяются все локальные акты, отношения регулируются Трудовым кодексом. |
Заключается договор гражданско-правового характера (договор ГПХ, сюда относятся договоры подряда, договоры возмездного оказания услуг, авторские договоры). И, соответственно, отношения регулируются Гражданским кодексом, а не Трудовым. |
|
Наличие социальных гарантий |
Есть социальные гарантии или соцпакет. Удаленный сотрудник имеет право на оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный, отдыхает в праздничные и выходные дни, имеет фиксированный рабочий день. |
Поскольку отношения не оформлены трудовым договором, то и социальных гарантий нет. Отпуск, выходные и праздничные дни, продолжительность рабочего дня – все это остается на усмотрение фрилансера. |
|
Оплата труда |
Фиксированная ежемесячная оплата труда. |
Оплата за результат (выполненные работы). |
|
Создание условий работы |
Работодатель обязан предоставить необходимую технику для работы дистанционно либо оплатить износ личного оборудования работника. |
Фрилансер работает на себя, поэтому сам обеспечивает себя необходимой техникой и сам оплачивает ее ремонт. |
Дистанционная занятость: режим труда и отдыха
Согласно ст. 312.4 ТК РФ дистанционный работник самостоятельно устанавливает режим своей занятости и отдыха, если в трудовом договоре не оговорено иное. Значит, порядок дистанционной работы должен быть определен в момент подписания договора. Данные условия труда характерны для специалистов творческих профессий.
В случае если в договоре оговорен свободный график работы, т. е. вне зависимости от времени суток и выходных, работодатель избавляется от обязанности вести учет рабочего времени.
Но если рабочее время в договоре установлено (например, со вторника по субботу с 9:00 до 15:00 или любое другое время), работодателю необходимо вести учет рабочего времени и производить доплату за переработки, если они будут иметь место. Такие условия характерны для работы диспетчеров.
Дистанционная работа по ТК РФ – что это такое
Под дистанционной работой российское законодательство подразумевает взаимоотношения, которые происходят между сотрудником и работодателем без личного контакта.
То есть – когда фактическое место осуществления работы находится не на территории работодателя, а вся связь между сторонами взаимоотношений, в том числе и в вопросах их оформления или изменения проводится дистанционно, при помощи различных технических средств. Соответственно, подобные взаимоотношения обладают рядом особенностей и отличий от традиционного трудоустройства, которые следует учитывать всем сторонам взаимоотношений. Более подробно эти отличия раскрываются в следующих положениях ТК РФ:
- Ст.312.1 устанавливает общие положения, а также дает определение дистанционной работы в целом, ее признаков и основных используемых в рамках подобного труда понятий.
- Ст.312.2 рассматривает конкретные принципы оформления взаимоотношений без личного контакта соискателя и работодателя.
- Ст.312.3 регламентирует конкретные особенности регулирования труда дистанционных работников, в первую очередь в вопросах охраны труда и безопасности их при использовании предоставленных заказчиком средств труда.
- Ст.312.4 регулирует режим отдыха, положенного работнику, избавляя стороны от ряда стандартных обязательств в рамках трудовых взаимоотношений.
- Ст.312.5 рассматривает принципы, согласно которым происходит расторжение взаимоотношений, которое также может быть произведено без личного контакта сторон.
Отличия дистанционной работы от надомной и фриланса
Понятия фриланса и надомной трудовой деятельности часто путают с дистанционным характером взаимоотношений. Хотя понятие дистанционной деятельности изначально вводилось в первую очередь для легализации и упрощения деятельности многих фактических фрилансеров, на текущий момент есть определенные различия в подобном подходе. Так, фриланс подразумевает в первую очередь самозанятость сотрудника, выполнение им различных задач от различных заказчиков в целях получения дохода на свой страх и риск, и в некоторых регионах РФ регулируется при помощи оформления статуса самозанятого гражданина либо же регистрации в качестве предпринимателя. Дистанционная же работа подразумевает полноценные трудовые взаимоотношения с конкретным работодателем и всеми предусмотренными трудовым законодательством правами и обязанностями сторон.
Электронный документооборот
Еще раз обращаем внимание, что в процессе трудовой деятельности дистанционного работника обмен практически всеми документами может осуществляться в электронном виде. Что это за документы? Трудовой договор, соглашение об изменении сторонами условий трудового договора, локальные нормативные акты, приказы, уведомления, заявления и объяснения работника, документы, необходимые для трудоустройства, и др. Однако ничто не мешает сторонам при очном общении обмениваться и оригиналами на бумажном носителе.
При обмене электронными документами используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном Федеральным законом от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи». Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ).
Введение режима временной дистанционной (удаленной) работы, так как ТК РФ не предоставляет возможности сочетания выполнения работы как вне места нахождения работодателя, так и на стационарном рабочем месте.
Предложено предусмотреть возможность сотруднику, который работает по трудовому договору (не является по своей сути трудовым договором об удаленной работе) временно работать вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. Это защитит работника, который длительное время трудится удаленно и формально не может ссылаться на наличие у него дистанционной работы.
Введены основания и порядок установления временной дистанционной (удаленной) работы. Это:
- соглашение сторон;
- производственная необходимость;
- ряд обстоятельств непредвиденного характера.
Предполагается, что режим временной дистанционной (удаленной) работы будут вводить на основании:
- трудового договора;
- или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения договора).
Стороны могут устанавливать график временной дистанционной (удаленной) работы – количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов работнику в режиме временной дистанционной (удаленной) работы.
Для целого ряда указанных в законопроекте о дистанционной и временной удалённой работе непредвиденных обстоятельств (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предложен упрощенный порядок введения временной дистанционной (удаленной) работы. Он:
- не требует заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам;
- основан на издании локального акта и ряде других документов.
- Исключено определение времени отдыха по своему усмотрению.
- Коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться:
- режим рабочего времени дистанционного работник (если иное не установлено вышеназванными документами, то режим рабочего времени может устанавливаться по усмотрению дистанционного работник);
- условия и порядок вызова работодателем дистанционного сотрудника.
- Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.
Дистанционная работа по ТК РФ – что это такое
Под дистанционной работой российское законодательство подразумевает взаимоотношения, которые происходят между сотрудником и работодателем без личного контакта.
То есть – когда фактическое место осуществления работы находится не на территории работодателя, а вся связь между сторонами взаимоотношений, в том числе и в вопросах их оформления или изменения проводится дистанционно, при помощи различных технических средств.
Соответственно, подобные взаимоотношения обладают рядом особенностей и отличий от традиционного трудоустройства, которые следует учитывать всем сторонам взаимоотношений.
Более подробно эти отличия раскрываются в следующих положениях ТК РФ:
- Ст.312.1 устанавливает общие положения, а также дает определение дистанционной работы в целом, ее признаков и основных используемых в рамках подобного труда понятий.
- Ст.312.2 рассматривает конкретные принципы оформления взаимоотношений без личного контакта соискателя и работодателя.
- Ст.312.3 регламентирует конкретные особенности регулирования труда дистанционных работников, в первую очередь в вопросах охраны труда и безопасности их при использовании предоставленных заказчиком средств труда.
- Ст.312.4 регулирует режим отдыха, положенного работнику, избавляя стороны от ряда стандартных обязательств в рамках трудовых взаимоотношений.
- Ст.312.5 рассматривает принципы, согласно которым происходит расторжение взаимоотношений, которое также может быть произведено без личного контакта сторон.
Хоть правовое регулирование труда дистанционных сотрудников обеспечивается положениями вышеозначенных статей, входящих в главу 49.1 ТК РФ, на них также полностью распространяются общие принципы оформления и ведения взаимоотношений. Однако главенствующими в спорных вопросах являются именно положения вышеозначенных статей – они находятся в приоритете, потому что рассматривают конкретный вид взаимоотношений.
Что нужно знать про дистанционный труд
В российском трудовом законодательстве в 2013 году появилась глава 49.1, посвященная регулированию труда удаленных работников. На основании ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, дистанционный труд — это выполнение определенной трудовой функции вне места нахождения работодателя с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Для работника плюсы удаленного трудоустройства очевидны: не надо вставать с утра пораньше, стоять в пробках, соблюдать офисный дресс-код, а сами трудовые обязанности позволено исполнять где угодно: дома на диване, на даче или на пляже в другой стране, лишь бы имелся доступ в интернет. Для компаний преимущества дистанционного труда тоже очевидны — это, прежде всего, сокращение расходов на обеспечение рабочего места сотрудника.
Новая глава в ТК РФ: Дистанционные работники!
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 6
НОВАЯ ГЛАВА В ТК РФ: СОБЛЮДАЙТЕ ДИСТАНЦИЮ!
19 апреля вступила в силу гл. 49.1 ТК РФ, посвященная регулированию отношений между работодателем и дистанционными работниками. Новаторский шаг законодателя — разделение «надомников» и дистанционных работников, а также возможность заключать электронные трудовые договоры с сотрудниками «на удаленке».
Дистанционный или надомный труд?
Примечание. См. статью «Дистанционные работники: беседа с экспертами» на с. 11.
Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной признается работа, при выполнении которой одновременно соблюдаются следующие условия:
— работник выполняет работу вне места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (т. е. вне места нахождения работодателя, любого его обособленного подразделения и др.);
— для выполнения работы и для осуществления взаимодействия стороны трудовых отношений используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.
Дистанционными считаются работники, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
До принятия гл. 49.1 ТК РФ отношения с сотрудниками, работающими удаленно с помощью телекоммуникационных сетей, были либо гражданско-правовыми, либо же заключался трудовой договор о надомной работе. Однако ни то, ни другое не соответствовало действительному положению дел.
Множество гражданско-правовых отношений было признано трудовыми в судебных спорах по ряду признаков (регулярное осуществление трудовой деятельности, стабильное получение дохода). Надомники же — это работники, производящие какой-то материальный продукт на дому (например, сборку механизмов из запчастей, предоставляемых работодателем).
Сложно было вписать в это определение, например, журналиста, который пишет статьи и отсылает их заказчику-работодателю посредством электронной почты.
- Тем не менее работодатели подстраивались под существующее законодательство и заключали трудовые договоры о надомном труде.
- Здесь у большинства работодателей возникает справедливый вопрос: нужно ли в связи с поправками в ТК РФ вносить соответствующие изменения в заключенные ранее трудовые договоры о надомной работе?
- Для начала выясним, в чем заключаются отличия между условиями труда надомников и дистанционных работников.
| Надомники | Дистанционные работники |
| Трудовой договор заключается в письменной форме |
|
|
|
| Трудовая книжка обязательна |
|
|
|
|
При заключении договора о дистанционной работе работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 16, 19 и 20 ч. 2
|
Теперь вернемся к вопросу о том, нужно ли в связи с поправками в ТК РФ вносить соответствующие изменения в заключенные ранее трудовые договоры о надомной работе. Согласно ст. 57 ТК РФ в числе условий, являющихся обязательными для включения в трудовой договор, есть условие, определяющее характер работы.
В нашем случае надомный труд меняется на дистанционный. Как мы выяснили, в связи с данным изменением поменяются и некоторые другие условия трудовых отношений. Однако ТК РФ не требует изменения условий трудового договора в связи с изменением законодательства. Более того, в ст.
12 ТК РФ сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Про личное оборудование
Значительной проблемой и поводом испортить отношения между руководством и сотрудниками стало применение личных компьютеров, телефонов, принтеров и прочей техники в работе. Эта сфера также затронута в обновленных положениях ТК, и отныне работодатель должен обеспечить дистанционного сотрудника:
- необходимым оборудованием;
- всеми требуемыми программно-техническими средствами;
- обязательными средствами защиты данных;
- иными средствами, которые требуются для работы.
При этом сотрудник может работать с применением собственного или взятого в аренду оборудования, но нужно уведомить работодателя и действовать в его интересах (ст. 312.6 ТК РФ). Однако в этой ситуации компания должна компенсировать сотруднику на «дистанте»:
- применение им такого оборудования, программного обеспечения и других средств;
- связанные с этим затраты.
Но надо понимать, что единых тарифов и сроков компенсации нет и не будет. Данные правила будут фиксироваться в нормативных актах каждой компании самостоятельно.