Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Система управления мотивацией персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.
Что такое нематериальная мотивация
Нематериальная мотивация сотрудников – стимулы, не относящиеся к финансовым или денежным. Их задача – удовлетворить высшие потребности человека: на уважение, признание, обучение и так далее.
Нематериальная мотивация хороша, потому что:
- сокращает затраты компании. Дать премию дороже, чем предоставить дополнительный отгул или несколько дней к отпуску
- формирует позитивное настроение в коллективе. Нематериальная мотивация сплачивает коллектив. Корпоратив, совместный отдых, тимбилдинги – это увеличивает лояльность к компании и объединяет персонал
- помогает сотрудникам развиваться, а значит, увеличивает прибыль компании. Удовлетворите потребность в образовании и сотрудник отблагодарит вас улучшением показателей работы
- она не подразумевает разделение коллектива. Нематериальная мотивация одинаков и для продавца, и для маркетолога и для бухгалтера
Мотивация удаленных сотрудников
Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?
- лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
- лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
- больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
- приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
- проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.
Движущая сила в работе – что это?
Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.
Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.
Нематериальная мотивация
Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:
- возможность продвижения по карьерной лестнице;
- мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;
- конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
- занятия по тимбилдингу;
- доски почета;
- культурные мероприятия;
- публичное признание достижений членов коллектива;
- обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;
- решение проблем работников;
- поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.
Базовые принципы системы мотивации персонала
Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:
-
Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.
-
Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.
-
Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
-
Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.
-
Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.
Что необходимо определить для разработки системы мотивации, ориентированной на результат:
1. Показатели для оценки работы. Они могут разрабатываться, исходя из процесса или из стратегии. Необходимо определить главные функции, выполняемые персоналом, и вести расчет результатов исходя из их выполнения. В последствии, мы получим результирующие показатели, которые можно оценить, но нельзя посчитать.
2. Уровень дохода. Запланированный доход, который предлагается работнику фирмой, должен быть не ниже рыночного уровня. Однако на практике это не всегда учитывается. Но не всегда это так. Часто бывает, что стоимость должности на рынке ниже, нежели личные финансовые ожидания работника. Тогда нужно согласовывать ожидания сотрудника и планы компании. Имеет место также целевой уровень дохода. Это сумма, которая устроила бы сотрудника при достижении каких-то результатов. Нередко работникам такое сотрудничество нравится.
3. Фиксированную и переменную части. Заработная плата сотрудников должна состоять из переменной и фиксированной части. Процентное соотношение этих частей устанавливается исходя из категорий должностей. Если говорить о продажах, то переменная часть будет зависеть от достижения результата. Поэтому как бы человек ни трудился, он всегда получит фиксированную часть, но остальное ему нужно заработать. В этом случае целесообразно, чтобы целевой уровень дохода был немного выше рыночного.
Самое главное в расчете оплаты труда и мотивационной составляющей соотнести задачи и результаты работы. Все работодатели уверены, что они переплачивают сотрудникам за их работу, а все сотрудники уверены, что им недоплачивают.
При разработке стимулов, которые будут оптимальны для вашей компании, необходимо понимать, что будет стимулировать работника и увеличивать результативность компании. Занятно, что в проектах автоматизации управления персоналом могут быть материальная и нематериальная мотивации. При этом нематериальная, в определенных условиях, может стать даже более действенной, чем материальная.
Главный стимул менеджеров по продажам
Наиболее сильным и эффективным поощрением считается успех сотрудника, признание его деятельности. Исследования показывают, что успешные менеджеры по продажам, эффективно привлекающие клиентов и приносящие прибыль компании, гарантировано выступают сильной мотивацией для сотрудников. Что же касается зарплаты? Если сдельный заработок труда устроен так, что зарплата как раз и зависит от приобретенного успеха, то такой вариант системы оплаты будет работать на необходимую нематериальную мотивацию персонала.
Следует отметить, такой стимул эффективен, когда требует менеджеров тратить много сил и времени на привлечение новых клиентов и продажи услуг. И в итоге, кто больше работает и показывает лучшие результаты, заработает больше остальных сотрудников. В случае, когда мотивация персонала и так делает их довольным и обеспечивает хорошим доходом, независимо от интенсивности работы и кадры, мягко говоря, расслабляются на работе – с поощрением здесь не все в порядке и требуется принятие эффективных мер!
На что нужно обратить внимание при стимулировании персонала?
Рассмотрим типичные ситуации с персоналом, возникающие практически в каждой второй компании и пути их решения. Первый из распространенных моментов – отсутствие самостоятельности. Часто у сотрудника нет возможности проявить инициативу в рабочих моментах или в целом маленькая доля ответственности. Работник, возможно, выполняет неинтересную для себя работу и не понимает, какой вклад вносит для общей команды. Также, человек может в принципе работать без удовольствия и боевого настроя на эффективные продажи. Все эти нюансы влияют на общий показатель компании, и вряд ли такие сотрудники смогут эффективно работать и приносить доход компании. Решение таких моментов – поддержка со стороны руководителей высшего звена и помощь в трудных ситуациях.
Второй случай – отсутствие веры в своих сотрудников руководителем отдела или обвинение их в непрофессионализме. Естественно, слабый работник не сможет выполнить большой план по продажам и принести прибыль компании. Но при этом, чтобы кадры приносили хороший результат, и хотели работать, начальство должно прилагать усилия по обучению команды, проведению учебных курсов по повышению квалификации.
Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала
Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно. Доведенная до идеала система нефинансового стимулирования должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый работник знал, как именно предприятие поддерживает лояльный персонал.
Формируя систему нематериальной мотивации, руководству стоит учитывать ряд моментов, а именно:
- Мотивационная система должна быть ориентирована на развитие ключевых направлений деятельности предприятия.
- В мотивационную систему должен быть вовлечен весь персонал.
- Систему мотивации нужно время от времени пересматривать и обновлять.
- Чтобы мотивационная система давала отличные результаты, важно знать, в чем нуждается тот или иной работник и с учетом потребностей персонала «адаптировать» подходы и инструменты мотивации под все группы.
Нематериальная мотивация персонала в российских компаниях
Отдельно хотелось бы рассмотреть инструменты нематериальной мотивации персонала, которые уже давно используют крупные российские предприятия.
- Наделение особыми полномочиями.
Поставьте работника на должность начальника того или иного направления. Так он наберется новых знаний и опыта, а в глазах коллектива станет более значимым. Он поймет, что значит грамотное управление персоналом, а потом сможет указывать в резюме этот навык. Контролируя то, как он справляется со своими обязанностями, вы поймете, можно ли доверять ему более серьезные задачи. Попробуйте назначать на должность руководителя то одного, то другого работника. Это дает отличные результаты, и так делают уже во многих компаниях. То есть вызвать интерес к решению рабочих проблем можно, пожалуй, у каждого сотрудника фирмы.
- Право первого выбора.
Если вы желаете поощрить конкретного работника, можете, например, дать ему возможность первому выбрать период для отпуска или выставку, где он хотел бы поработать (самую увлекательную, удобно расположенную, с подходящим режимом работы), или клиента, с которым он желал бы взаимодействовать (все знают, что клиенты бывают и простыми, и сложными). Другие работники выбирают уже из того, что осталось.
- Присутствие на важных совещаниях.
Еще один инструмент нематериальной мотивации — приглашение персонала на самые ответственные совещания. Для сотрудника — это показатель вашего доверия. Уже сам факт того, что работник участвует в подобном мероприятии, повышает его авторитет в глазах других сотрудников, даже если он просто присутствовал там. Но человек может стать менее лояльным к начальству после общения с сотрудниками конкурирующего предприятия. Чтобы избежать проблем, устраните неблагоприятную атмосферу и поработайте над тем, чтобы каждый был удовлетворен финансово.
- Просьба дать совет.
Просите совета у работников, демонстрирующих глубокое понимание проблемы. Так вы дадите тому или иному специалисту понять, что он уважаем в компании и с его мнением считаются.
- Улучшение психологического климата в коллективе.
Постарайтесь создать у себя в компании благоприятный климат. Вот увидите — управлять персоналом станет гораздо проще.
Вот еще несколько рекомендаций для ежедневной нематериальной мотивации персонала:
- здороваясь, называйте работников по имени;
- при письменном и устном общении обязательно их благодарите;
- предоставляйте персоналу дополнительные дни отдыха или разрешайте раньше уходить с работы;
- раз в месяц угощайте своих сотрудников в офисе чем-то вкусным: фруктами, тортом, пиццей, печеньем;
- рядом с каждым рабочим столом подвесьте таблички с именем работника. Люди любят ощущать себя значимыми;
- удостоверьтесь, что можете выслушать человека, а не просто предоставить ему информацию;
- придумайте специальную награду для тех, чья работа, как правило, остается незаметной.
Оригинальные методы нематериальной мотивации персонала
Разрабатывая собственную систему стимулирования, нелишним будет изучить опыт других компаний, особенно являющихся лидерами современного рынка. А у них можно найти даже очень оригинальные примеры нематериальной мотивации персонала:
- Отпуск из-за «разбитого сердца». Коллектив компании Hime&Company исключительно женский, поэтому ее основательница ввела такой пункт в программу мотивации после опроса персонала. Ведь многие женщины очень сильно переживают из-за разрыва со своей «половинкой», а это не лучшим образом сказывается на их трудовой деятельности. Теперь после расставания с любимым человеком сотрудницы моложе 24 лет могут взять отпуск на один день, девушки в возрасте 25–29 лет – на два дня, а дамам после 30 лет полагается три выходных.
- Отгулы на время распродаж. В этой же компании сотрудницам разрешается брать отгулы в сезон распродаж.
- Поощрение браков между членами коллектива. Фирма Nihon Shoken занимается производством продуктов и уже несколько лет поощряет заключение брачных союзов между своими сотрудниками, выдавая молодоженам ежемесячные бонусы.
- Дружба семьями. Исландская компания OZ приветствует общение семьями. Ее подчиненным можно приглашать в офис своих родителей, чтобы вместе пообедать. Руководство компании убеждено, что это сближает членов коллектива и способствует повышению производительности труда.
- Компенсация владельцам домашних животных. Компания Kyoritsu Seiyaku Corp занимается выпуском ветеринарного оборудования, поэтому выдает презенты тем, кто держит дома собак или кошек, используя собственную продукцию.
- Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить всем новеньким приветственный сувенир. Причем его готовит тот, кто был принят на работу последним. Дарить можно все, что угодно, начиная от солидного сервиза и заканчивая плиткой шоколадки.
- Смена рабочего места. Руководство компании HubSpot ввело интересный обычай: сотрудники каждые три месяца могут поменять свое рабочее место в пределах офиса. Зачем это нужно? Оказывается, это помогает наладить общение, поскольку никто не обижается, что самое лучшее место досталось не ему. А еще данная традиция способствует поддержанию порядка и чистоты в своей зоне.
Интересные примеры нематериальной мотивации сотрудников
Руководители японских компаний предоставляют сотрудницам несколько свободных часов для совершения покупок в дни крупных распродаж.
Большой оригинал Уолт Дисней использовал прием переименования, заменив названия ряда должностей и отделов на более звучные. Прачечные стали текстильными, что поставило их в один ряд с маркетинговыми службами и уменьшило текучку среди низкоквалифицированного персонала.
Корпорация Microsoft открыла на своей территории целый торговый центр только для сотрудников компании.
В компании «СКБ контур» был организован собственный детский сад, куда сотрудники могут привести своих чад на время рабочего дня.
Весьма оригинальный метод нематериальной мотивации использовал американский банк Wells Fargo, собравший хор из сотрудников. Поющие банкиры нередко выступают на состязаниях спортивных команд, а также в различных учебных заведениях страны.
Крупные компании, такие как Procter & Gamble, Google и Zappos, отводят несколько офисов под спальни, где сотрудники могут вздремнуть после обеда.
Кроме позитивной нематериальной мотивации менеджеров по продажам, иногда весьма успешно используется и негативная. Так, например, в компании «ВВН» была внедрена программа для неудачников: худшему работнику поручали целый месяц ухаживать за живой черепашкой.
Что такое нематериальная мотивация?
С материальной мотивацией всё более-менее ясно: от хорошего оклада отказываются редко, а премии и системы надбавок заставляют работника усердно трудиться и не отлынивать от дополнительных задач. Такая мотивация работает, но всё-таки имеет свои ограничения: невозможно повышать зарплату бесконечно. К тому же работа на износ, пусть даже подкреплённая висящей перед носом «морковкой» в виде премии, возможна лишь на коротких дистанциях. Никакие деньги не смогут удержать человека, если ему не удалось стать своим в коллективе, а стресса на работе больше, чем успехов.
Если же команда ориентирована на длительный забег, стоит подумать о корпоративной культуре и образе жизни своих сотрудников. Большинство работодателей понимают, что работнику как минимум нужно обеспечить комфортные условия. Но поскольку люди — существа высокоорганизованные, одного только физического комфорта им мало. Чтобы сотрудник действительно чувствовал себя частью команды и работал на общий результат, приходится апеллировать к его высшим потребностям: стремлению к саморазвитию и реализации потенциала, жажде уважения и признания.
Тут-то и вступает в дело нематериальная мотивация — различные неденежные способы поощрения и управления персоналом. Речь может идти как об отдельных бонусах, так и о целом комплексе мероприятий для повышения лояльности сотрудников и поднятия корпоративного духа, улучшении рабочих условий и атмосферы в коллективе, а также эффективности труда.
Способы нематериальной мотивации
Для мотивирования членов коллектива поддерживать высокую производительность труда не достаточно просто регулярно их хвалить и выдавать грамоты по праздникам. Необходимо использовать все известные методы нематериальных мотиваций. К ним относятся все виды поощрений, не связанных с прямыми выплатами:
- устная или письменная благодарность руководителя;
- отгулы и дополнительные дни отпуска;
- банкеты и корпоративы за счет компании;
- правила, которые подталкивают персонал к самомотивации;
- повышение статуса в корпоративной иерархии;
- выдача знаков отличий или униформы, подчеркивающих статус;
- введение благозвучных названий должностей;
- демонстрация доверия со стороны руководства;
- привлечение персонала всех уровней в качестве экспертов и регулярное проведение опросов, касающихся пожеланий и предложений.