Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно проводить собеседование при приеме на работу менеджера по продажам». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Человек на собеседовании должен себя продать. Если он не умеет себя продавать, то он не сможет продать и ваш продукт. Поэтому, задав подобный вопрос, вы даете кандидату возможность совершить данную продажу.
Проверьте на практике компетенции кандидата. Для этого разыграйте с ним телефонный разговор и попросите его продать вам тот или иной продукт. В этих играх есть 2 роли: продавец и потенциальный клиент. Вот 3 ситуации, которые вы можете использовать:
- Менеджер продает курс по английскому языку. Клиент настойчиво просит скидку, но предоставить ее невозможно. Как менеджер поведет разговор?
- Клиент уходит от разговора, тянет время, просит скинуть информацию на почту и говорит, что у него нет времени. Как менеджер поведет разговор?
- Выберите любой фильм. Пусть менеджер попытается уговорить вас посмотреть этот шедевр.
Какие у вас были отношения с начальником отдела продаж на прошлом месте работы? Что он делал правильно, а что нет, по вашему мнению?
Вопрос-ловушка. Цель его – выявить лояльность сотрудника к руководству и готовность подчиняться. Как бы и в чем бы ни был неправ прежний руководитель его нельзя обсуждать с новым (пока еще даже потенциальным) работодателем. Это просто неэтично. Ну и уж если кандидат начинает вдаваться в подробности, описывая несправедливые с его точки зрения требования или претензии, которые предъявлял ему прежний руководитель – это не ваш пассажир, не стоит тратить на него время. Иначе, взяв его на работу, вы будете тратить кучу времени на пустые разборки, выяснения отношений и противостояния. Да еще, скорее всего, отношения он будет выяснять публично, производя определенное впечатление на других сотрудников и отравляя атмосферу в коллективе. Допустим, что прежний начальник был несправедливым тираном, самодуром и пил кровь христианских младенцев. Но начиная обсуждать его и выставлять в определенном свете перед абсолютно незнакомым человеком, ваш кандидат показывает, что он либо склочник, либо идиот. Ни тот ни другой тип сотрудников вам не подходят.
Сюда же можно отнести и другой вопрос: Расскажите о ситуации, когда вы были не согласны с решением вашего начальника отдела продаж. Как разрешилась ситуация?
Как вы решаете конфликтные ситуации с коллегами в коллективе?
Ваша задача определить, насколько человек конфликтен, насколько он способен уживаться с другими сотрудниками в коллективе. И опять-таки понять – жертва он или человек, который сам управляет своей судьбой. Если начнутся жалобы на невыносимых коллег, которые создавали отвратительную атмосферу в коллективе и не давали ему возможности работать в полную силу – перед вами типичная жертва. Грамотный ответ на подобный вопрос – наглядная иллюстрация, история о том, как возникла проблема взаимоотношений в компании и как удачно ваш кандидат ее уладил, разрулил, и все остались довольны. Вам не нужен человек, который будет все время воевать с окружающими, бегать к вам с жалобами, что Петров слишком громко разговаривает по телефону, Иванова слишком сильно стучит по клавишам, секретарша тупая, неправильно соединяет, а Сидоров все время включает кондиционер, и от этого у всех воспаление легких. Вам нужен человек, который сам уладит все и с Петровым, и с Сидоровым, тихо мирно, без обид, выбитых зубов и ущерба для мебели.
Кто такой менеджер по продажам
Менеджер по продажам — одна из важнейших фигур в штате компании, его деятельность обеспечивает получение компанией выручки. Для мотивирования сотрудников компании часто устанавливают комбинированную систему оплаты труда: твердый оклад и процент от сделок.
Функционал каждого конкретного менеджера по продажам зависит от специфики организации, в которой он трудится, и его собственной позиции в ней. Вопросы и ответы для собеседования с менеджером по продажам выстраивают таким образом, чтобы рекрутер убедился в профессиональном соответствии кандидата. В целом эта группа специалистов занимается:
- анализом рынка продукции, которую производит их компания, цен на нем, уровня спроса и действующих игроках;
- составлением портрета целевой аудитории компании — группы лиц, которым интересен продукт и которые готовы его приобрести. Правильное описание ЦА продукта — это половина его продажи;
- непосредственным общением с потенциальными покупателями, презентацией им продукта компании, работой с возражениями и формированием у них понимание ценности продукта, ведение клиентской базы;
- заключением сделок, их сопровождением, закрытием;
- разработкой системы продаж компании, внедрением новых каналов.
Как узнать итоги собеседования
Идеальный вариант — договориться о порядке оглашении результатов собеседования, например, в условленный день рекрутер позвонит соискателю. Если в условленный день звонка нет — собеседование не пройдено. Даже в этом случае допустимо однократно позвонить или написать рекрутеру, чтобы убедиться.
О прохождении собеседования косвенно свидетельствует тот факт, что после него с рекрутингового сайта была снята вакансия.
Чего делать не стоит:
- звонить или писать до условленного срока;
- многократно звонить или приезжать в офис работодателя;
- искать номер руководителя организации, чтоб поговорить с ним лично.
Во-первых, спрашивать о личном на собеседовании не слишком этично. Во-вторых, эта информация не поможет найти вам хорошего продажника. Просто перестаньте. Особенно это касается излюбленного вопроса эйчаров женщинам: «У вас есть дети?» Да, блин, и их надо кормить. Понятно, что вам не хочется терять сотрудников, когда кто-то сидит с больным ребенком или уходит в декрет, но эти моменты можно решать в рабочем порядке.
Кроме того, узнать, насколько человек ответственно относится к работе и умеет совмещать ее с домашними делами, можно иначе (хотя бы прямо так и спросить). То же касается и других личных вопросов: «У вас такое необычное имя. Какой вы национальности?»
Совет. Не спрашивайте ничего такого, на что не захотели бы отвечать сами незнакомому человеку — даже если это потенциальный работодатель.
Правила успешного собеседования
Итак, как успешно пройти собеседование менеджера по продажам? Известно, что обе стороны нацелены на результат. Работодатель – получить то, что ищет. Кандидат – стать тем, кого ищет работодатель. А потому он должен показать себя с лучшей стороны.
Это значит:
- быть пунктуальным. Не опаздывать на назначенную встречу;
- хорошо выглядеть. Это тот самый случай, когда встречают по одежке;
- улыбаться. Улыбка и доброжелательность очень располагают к себе людей;
- уверенность. Не наглость, а именно спокойная уверенность в себе. Она необходима менеджеру по продажам, чтобы выглядеть убедительно;
- активность. Скромность украшает, но не в этом случае. От менеджера по продажам ждут инициативности;
Чтобы лучше понять, кто перед ним сидит, работодателю тоже придется приложить усилия:
- создать доброжелательную обстановку; Это поможет кандидату расслабиться и лучше раскрыться. Можно, конечно, сразу устроить стресс-интервью, но этот метод в первые минуты собеседования не срабатывает. Такой «козырь» лучше приберечь «на потом».
- рассчитать время встречи; 30 минут на кандидата – вполне достаточно. Краткие собеседования раздражают людей точно так же, как и длинные.
Нет хуже продавца, который при первом «нет» от клиента вешает трубку
– Различаются ли собеседования для опытного соискателя и для неопытного?
– Вопросы не будут значительно различаться. Как я уже говорила, бывает и вредный опыт – «лишь бы продать». При выборе мы руководствуемся не количеством строк в резюме, а навыками, знаниями, компетенциями, которые выявляем при беседе. Узнаем достижения, если нет рабочих результатов, спрашиваем про личные.
Узнаем принципы по работе с клиентом. Только у опытного это могут быть примеры из практики, а у неопытного – его фантазии, представление на эту тему, что тоже можно анализировать.
Ну, и выявляем личные черты: бойцовский характер, мотивация, его цели. Нам важно не просто закрыть вакансию, а чтобы человек работал на своем месте. Чтобы и компания давала сотруднику себя реализовать. Мне важно понять: то, что ожидает человек, и то, что мы можем ему предоставить – это одно и то же? И здесь нет разницы, опытен он или нет.
Практическая часть может отличаться. Неопытному кандидату можем давать более простые кейсы: на умение задавать вопросы, выявлять потребность на простые товары. Пример – банальная продажа ручки (или семечек). А опытному кандидату мы предложим продать то, что он продавал раньше или продукт, с которым он работал. И проверяем, насколько это соответствует нашим представлением о профессионализме.
– Вот мы и подошли к пресловутой ручке. Какова истинная цель ее продажи?
– Во-первых, нужно делом подкреплять слова. Мне встречались опытные кандидаты, которые не знали элементарных азов, либо не могли продемонстрировать свой опыт на практике. Поэтому продажа ручки или любых других канцтоваров нужна нам, чтобы проверить, какой технологией продаж пользуется кандидат. Использует ли он свои методы, «фишки»: у опытного человека они должны быть.
ВОПРОСЫ ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ ДИЛЕТАНТОВ
5.Презентуйте мне, как клиенту, компанию в которой вы работали.
Послушайте навыки презентации.
Посмотрите будет ли кандидат говорить о преимуществах компании, будет ли он брать обратную связь, насколько вас такая презентация заинтересует.
6.Презентуйте услугу или продукт которую вы продавали как клиенту.
Если кандидат не начнет презентацию, а будет рассказывать о «процессе» продажи (Например: -«я готовился ко встрече/звонку и предлагал а потом продавал и т.п.») не слушайте! Настаивайте на том, что вы хотите услышать конкретную презентацию, а не рассказ о процессе продаж в целом! Оценивайте формулировки ответов соискателя! Неопытный кандидат-неумеха будет вести монолог о технических характеристиках, рассказывать о перечне всего, что было в компании. Опытный сотрудник будет брать обратную связь и выявлять ваши потребности, говорить о выгодах покупки и доносить конкретные преимущества компании в которой работал. Менеджер дилетант напротив будет не понимать зачем и как выполнить подобное задание, пытаясь собрать «мешанину» в его голове и выдать ЭТО, как ответ.
Проверьте на практике компетенции кандидата. Для этого разыграйте с ним телефонный разговор и попросите его продать вам тот или иной продукт. В этих играх есть 2 роли: продавец и потенциальный клиент. Вот 3 ситуации, которые вы можете использовать:
- Менеджер продает курс по английскому языку. Клиент настойчиво просит скидку, но предоставить ее невозможно. Как менеджер поведет разговор?
- Клиент уходит от разговора, тянет время, просит скинуть информацию на почту и говорит, что у него нет времени. Как менеджер поведет разговор?
- Выберите любой фильм. Пусть менеджер попытается уговорить вас посмотреть этот шедевр.
После размещения вакансий начинают поступать звонки и сообщения от потенциальных соискателей. В процессе первичного отбора для выявления наиболее достойных кандидатов применяются следующие виды собеседований:
- Телефонное собеседование;
- Собеседование по видеосвязи;
- Индивидуальное собеседование;
- Групповое собеседование.
Рассмотрим каждое из них подробнее.
Формы, методы и этапы собеседования
Типовое собеседование стандартно практически в любой компании и подразделяется на несколько этапов. Как правило, «последовательность кабинетов», в которых происходит собеседование с потенциальным менеджером по продажам, выглядит следующим образом: сначала первичный отбор происходит на уровне отдела кадров, затем собеседование проводит руководитель подразделения (например, начальник отдела), следом собеседования проводят заместитель директора по сбыту и директор компании. Окончательный вердикт остается за отделом безопасности. Это полный вариант цепочки, он характерен для крупных и средних компаний. В небольших компаниях этот «путь» ограничивается отделом кадров и начальником отдела.
Для менеджера по продажам, пожалуй, самым главным собеседованием является разговор со своим непосредственным руководителем — начальником отдела продаж или заместителем директора по сбыту. Именно в данной беседе определяется возможность эффективного взаимодействия как в рабочей, так и в личной плоскостях — ведь, не найдя общего языка, вряд ли можно рассчитывать на результативность продаж со стороны менеджера и на объективность оценки со стороны непосредственного руководителя.
Собеседование менеджера по продажам может проходить в виде беседы, анкетирования, психологических и профессиональных тестов. Не исключены и комбинации этих видов. Форма проведения самого собеседования также может различаться: быть жесткой либо доверительной, а также включать в собеседование поочередно или сразу всех руководящих лиц.
Пример 4. В одной компании начальник отдела продаж проводил собеседование следующим образом: небрежно пролистывал анкету, фиксируя лишь имя и фамилию, а затем предлагал рассказать потенциальному соискателю о себе — о работе, о целях в жизни. Но главным и любимым вопросом была тема занятий спортом. Руководитель интересовался у соискателя, как он относится к спорту, занимался ли им когда-либо, каким видом и с какими чувствами уходил из спорта. Логика была проста: спорт как ничто иное учит преодолевать препятствия, ставить цели, концентрироваться, терпеть и перешагивать через себя в погоне за результатом. Поэтому, если человек активно занимался спортом, для руководителя это было весомым плюсом в общем впечатлении от кандидата.
Способ проведения собеседования с кандидатом зависит и от того, какую категорию работников представляет потенциальный кандидат. Так, должность менеджера по продажам может быть первой работой подобного рода в карьере кандидата, или может быть так, что он уже работал менеджером по продажам, но в кардинально другой отрасли. Или — что тоже является достаточно распространенным вариантом — это смена работы без смены направления. В любом случае нужно выводить кандидата на доверительную беседу, в ходе которой постараться получить ответы на несколько важных вопросов:
- почему он выбрал именно эту работу и эту компанию;
- чем обусловлена смена места работы;
- каковы ожидания менеджера по зарплате, коллективу, ритму работы;
- уточнить семейные обстоятельства кандидата — семейное положение, обеспеченность жильем и т.п.
Решающим фактором при приеме на работу менеджера для руководителя подразделения должно быть некое универсальное качество, характеризующее потенциал менеджера по продажам. Мало взять на работу менеджера по продажам — надо его еще обучить и удержать, сделав результативным в системе продаж данной конкретной компании, а это задача непосредственно начальника отдела продаж. Люди все очень разные, и даже с точки зрения соблюдения баланса нельзя, чтобы в компании работали одинаковые менеджеры по продажам: одного пола, склада характера, темперамента и т.п. Продажи — это процесс в достаточной степени творческий и креативный, хотя и обусловлен внутренними процедурами компании. Именно поэтому при подборе менеджеров необходимо руководствоваться не только профессиональными, но и личностными качествами кандидатов — проще и дешевле будет их обучить, чем ломать уже созданные стереотипы. В любом отделе есть совершенно разные категории людей, которые вместе образуют команду, работающую над одной целью — над продажами. И приглашать на собеседование надо не только ярких, инициативных и пробивных менеджеров, но и хороших, спокойных исполнителей, уравновешивая таким образом общий баланс отдела. Так или иначе, любому вновь принятому менеджеру по продажам устанавливается испытательный срок, в течение которого он должен показать определенные результаты и сработаться с коллективом. Если этого не случается — менеджер уходит.
Пример 6. В отделе продаж работали три менеджера — двое мужчин и женщина. Женщина — опытный и результативный менеджер, который хорошо и стабильно работал. Пришло время увеличивать численность отдела до семи человек. Сначала были приняты на работу еще два менеджера — оба мужского пола. Результативность продаж менеджера-женщины снизилась, и только после искреннего разговора с начальником отдела выяснилась причина. В практически мужском коллективе девушке стало очень тяжело и некомфортно работать. Особенно это чувствовалось, если ей приходилось одной оставаться вместе с четырьмя менеджерами-мужчинами. Они поначалу стеснялись девушки, но потом, приняв ее «за свою», возобновили свой обычный стиль общения. И только когда начальник отдела принял на работу еще двух девушек, ситуация выровнялась и появился баланс — социальное равновесие полов в отделе.
Следующим пунктом проверяем умение слышать. Когда человеку задают вопрос и он уточняет какие-то детали – это маркер того, что человек пытается услышать своего оппонента. Далее важно понять, насколько он услышал задачу рекрутера. Для этого в процессе диалога можно задавать такие вопросы:
-
«Скажите пожалуйста, как меня зовут?» Естественно, данный вопрос уместен, если вы представлялись до этого.
-
«На какой вопрос вы сейчас отвечаете?» — очень действует, когда задаете его в процессе монолога соискателя.
-
«А какой вопрос был до этого, вы помните?»
-
«С чего началась наша сегодняшняя встреча?»
-
«Что было после этого?»
-
«А потом?»
Здесь проверяется даже не столько на умение слышать, а внимательность и память.
Вариативность, фантазия
Как человек будет справляться с новыми нестандартными задачами в условиях ограниченного времени. Существует простой кейс, который легко провести. Для него вам опять же потребуется любой предмет, например пластиковый стакан. Вы должны предложить кандидату придумать максимальное количество любых его применений (здравых, логичных, идиотских — любых) за 10 секунд. Запускаете таймер. Люди вариативные, гибкие начинают сыпать.
Если человек называет меньше 4 вариантов применения за 10 секунд, у человека беда с фантазией, он живет четко по правилам, ему нужно все написать, дать инструкцию и он будет действовать. Если в вашей компании предполагается продажа по скриптам, от которых нельзя отходить, то это идеальный для вас вариант. Он без фантазии — но он сможет тупо звонить и бесконечно повторять одно и тоже. А если в работе предполагается умение слышать клиента, активно интегрироваться в разные ситуации, менять тактику поведения в зависимости от обстоятельств, придумывать решения, шутить — вам нужен тот, кто придумает максимальное количество вариантов.
Следующий тест, который я вам расскажу — это проверка на скорость и логику. Это не моя собственная разработка, я просто ее люблю и применяю в работе. Звучит так — авария в Гонконге в 1999 году, смерть в Нью-Йорке в 2018 году найдите связь. Здесь нет правильного ответа. Здесь вы просто наблюдаете за скоростью и логикой рассуждения. Кандидат может сказать, что кто-то в 1999 году сбил кого-то в Гонконге и ему за это отомстили в 2018 году в Нью-Йорке. Или человек попал в аварию, получил травму, последствия которой привели позже к смерти в другом городе и т.п.
Вариантов может быть масса. Ваша цель увидеть скорость, с которой человек дает ответ и посмотреть как он связывает эти два события друг с другом. Данный кейс даст вам понимание того, что человек в состоянии делать выводы, выстраивать причинно-следственные связи, и насколько быстро он их может рожать. Есть люди, которые будут минут 10 сидеть и не понимать ничего. В основном ответ дается в течение первых 30 секунд.