Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Мероприятия по увеличению заработной платы сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если сотрудник ожидает повышения, он должен быть готов к бóльшей ответственности. Необходимо самостоятельно предложить новые инструменты повышении эффективности, инициировать проекты и дополнить текущие обязанности. Если о расширении полномочий речь не идет, нужно с фактами в руках обосновать, что на этом месте вы достойны лучшего.
Компании делятся на два типа:
- в одних ты работаешь на ставку, и у тебя нет и не может быть никаких премий;
- в других, кроме ставки, у тебя есть возможность получить премию.
Если ты работаешь в компании первого типа — пропускай сразу же этот пункт.
А если тебе посчастливилось работать в компании, где есть хоть маленький шанс на премию, тогда ты просто обязан её добиться.
Премии бывают разных видов, вот некоторые из них:
- ежемесячная премия за выполнение показателей;
- процент от продаж;
- гонорар за сделанную работу;
- премия за переработку;
- премия за выдающееся достижение;
- премия по итогам квартала;
- премия по итогам оценки за год.
Что делать: итак, твоя задача № 1 — понять какие виды премий есть в твоей компании. Для начала поговори со своими коллегами и узнай, что известно им. Потом задай вопрос боссу или сотруднику отдела персонала.
Как делать: слушай, что говорят коллеги о заработной плате и премиях.
Мой многолетний опыт показывает, что сотрудники всегда говорят о своих заработных платах и обсуждают их между собой. Какие бы строгие правила ни действовали в компании, все всё равно узнают зарплаты и доходы друг друга. И если ты ещё не знаешь о доходах своих коллег, значит, у тебя всё впереди. Сходи с коллегами в паб, поговорите по душам. Расскажи, что тебе очень не хватает денег и ты думаешь, как бы зарабатывать больше. Как бы премии добиться… Спроси их совета — перед тобой откроется ящик Пандоры. Если повезёт, берите с собой босса.
Повышение оклада временному работнику
Возможна ситуация, когда на время отпуска по уходу за ребенком на место основного работника был принят другой работник по срочному трудовому договору и работодатель решил повысить оклады отдельным работникам, в том числе временному. Нужно ли сохранять повышенный оклад основному работнику, когда он выйдет на работу?
Как уже было отмечено ранее, повышение оклада отражается в том числе в штатном расписании, на основании которого новый размер оклада указывается в соглашении к трудовому договору, заключенному с временным работником.
Таким образом, в случае выхода основного работника на работу в штатном расписании по его должности будет установлен повышенный оклад, а работодатель должен выплачивать ему оклад в соответствии со штатным расписанием. Следовательно, с этим работником необходимо будет заключить дополнительное соглашение об изменении условий оплаты труда.
Если работодатель к выходу основного работника на работу переиздаст штатное расписание и вернет прежний размер оклада, это может быть расценено как дискриминация.
Если работодатель хочет увеличить зарплату именно временному работнику, лучше это сделать путем выплаты персональной премии (например, за выполнение конкретного поручения).
Изучить рынок: просим разумную сумму прибавки
Чтобы просить прибавку к зарплате, стоит предварительно подготовиться. Свою позицию нужно будет веско аргументировать, привести доказательства того, почему вы заслуживаете повышения.
Это могут быть:
-
Успешно выполненные важные задачи и проекты за последний год.
-
Перевыполнение плана.
-
Высокая результативность (если это касается показателей, которые повлияли на рост дохода компании или на сокращение ее издержек).
-
Увеличение круга обязанностей (после увольнения или ухода в декрет другого сотрудника вы стали выполнять больше работы, изменились рабочие условия, а также, возможно, появились осложняющие факторы для тех задач, которые ранее выполнялись быстро).
Проведите переговоры в коучинговом стиле
Полезно использовать коучинговые подходы, даже если сотрудник не обучался лидерству. Ведь наиболее прочные решения — это те, которые человек принял сам.
Чтобы сподвигнуть руководителя на принятие правильного решения, нужно, во-первых, задавать больше вопросов и, во-вторых, обозначить проблемы и попросить совета. Например, можно построить беседу с использованием фраз:
- «Скажите, как вы оцениваете мою работу?»;
- «Что вы думаете о сделке с этим банком?»;
- «Мои доходы не покрывают больше моих расходов из-за ипотеки. Какие варианты у меня есть на текущем месте работы, чтобы решить эту проблему»;
- «В моей семье ожидается прибавление, я очень заинтересован в том, чтобы увеличить собственный доход. Какие новые задачи стоят перед подразделением, чтобы я мог бы взяться за них?».
Идеальная премиальная система
Учебник по премированию любой транснациональной компании содержит описание множества различных по своему предназначению премиальных выплат: премии за результат, за инновации, за выдающиеся заслуги, комиссионные и т.д. Такое разнообразие говорит о том, что суть данного инструмента понятна не до конца. В компаниях происходит реактивное формирование различных стимулирующих выплат, направленных на решение конкретных проблем. Например, при снижении уровня продаж сотрудникам выплачиваются проценты от продаж, при низком качестве работы премируется качественная работа и т.д. Решая локальные вопросы в текущем времени, такие выплаты не достигают, более того, не способствуют решению задач стратегических. Любая из существующих премиальных систем является редуцированной в силу своей реактивности, в то время как премиальная система, являясь важным управленческим инструментом, должна быть проактивной, т.е. прогнозировать и разрешать такие проблемы, как отсутствие дисциплины, снижение объемов продаж, нежелание учиться и т.д.
Психологической основой премирования является концепция академика Павлова. Методы выработки условных рефлексов легли в основу бихевиоризма — науки о поведенческих проявлениях человека на основе зависимости стимулов и реакции. Применение данной науки при формировании премиальной системы, где стимулом являются премии, а реакцией — правильное производственное поведение, выявило строгую зависимость между ними.
Однако существуют некоторые промежуточные переменные, выходящие за рамки бихевиоральной концепции. Речь идет о некоторых внутренних человеческих переменных, которые мы должны знать, чтобы правильно управлять его поведением, моделировать его. Важными в данном контексте факторами являются удовлетворенность трудом и результативность труда.
Удовлетворенность и результативность между собой не связаны, т.е. состояние удовлетворенности человека не повышает его результативности. Они возникают параллельно в сознании человека и не оказывают влияния на производственное поведение. Но факт стимуляции (подкрепления) правильного производственного поведения повышает вероятность более правильного поведения в дальнейшем. Дестимуляция, соответственно, снижает эту вероятность.
Удовлетворенность — это реакция человека на сложившуюся ситуацию. Это гигиенический фактор, который в случае низких показателей снижает качество работы, при очень высоких показателях — не улучшает его. При этом существует некоторый промежуточный диапазон оценок степени удовлетворенности, находясь в котором человек ищет пути ее увеличения, что при правильно построенной системе управления приводит к улучшению поведения сотрудника с точки зрения компании.
Как снизить затраты на персонал
Это вопрос нередко задается специалистам по управлению персоналом, и экономистам, и юристам, и руководителям, но единственно правильного ответа на него не существует. У каждого из перечисленных в этом обзоре способов снижения затрат на персонал есть плюсы, минусы и ограничения, связанные как с законодательными ограничениями, так и со спецификой управления людскими ресурсами в различных отраслях и готовностью специалистов и руководителей к жестким и непопулярным мерам, последствиями которых является возможное снижение дохода сотрудников. Не все способы подойдут вашей компании, некоторые из них в определенных условиях могут быть заведомо неэффективны, но подобрать подходящий, безусловно, вам по силам. Итак, приступим к обзору.
Способ 57. Предоставление ежегодных отпусков в нерабочие дни (пандемийный способ)
Понятие «нерабочие дни» до пандемии не существовало, работодатели не могли даже предположить, что месячная норма рабочего времени может меняться произвольно, а им придется выплачивать заработную плату за неотработанное время. Как ни парадоксально, но предоставление отпусков в нерабочие дни — не худший способ сэкономить. Независимо от того, сохранят ли работники по окончании пандемии рабочие места, работодатель обязан будет выплатить отпускные, поэтому выгоднее отправить сотрудников в отпуск на нерабочие дни. Работникам такое решение тоже может быть выгодно — ведь размер отпускных рассчитывается по среднему заработку, в то время как работодатели не из всех отраслей смогут сохранить за работниками заработную плату в полном размере.
Очень важно не ошибиться в выборе средств воздействия на подчиненных. В противном случае это повлечет за собой следующие проблемы:
- репутационные потери на фоне снижения конкурентоспособности и качества предлагаемого к продаже продукта;
- отсутствие интереса со стороны опытных сотрудников и высококвалифицированных специалистов к развитию производства;
- убытки;
- риск банкротства.
С точки зрения менеджмента, низкая эффективность управления наемными работниками обусловлена следующими причинами:
- Завышенные требования к сотрудникам. Поставленные руководителем задачи настолько трудоемки, что люди буквально работают на износ. Постепенно накапливающаяся усталость сказывается на производительности труда.
- Ставка на универсальных сотрудников. Стремление заменить деятельность команды делегированием всех задач одному человеку. Пренебрежение возможностями работы в команде ведет к безынициативности и потере интереса к процессу производства остальных сотрудников.
- Отсутствие взаимопонимания между руководством и работниками. Расхождение взглядов на производственные процессы. Непримиримость мнений.
- Дистанцирование руководителя от рядовых сотрудников. Влияние руководителя на производственные процессы снижается.
- Синдром отличника. Нежелание начальника развивать те области, в которых он не может проявить свои таланты.
- Постоянная сменяемость персонала. Люди принимают решение об увольнении. Причина этого часто кроется не только в маленьком размере заработка, но и в неприемлемых условиях труда.
Добиться премирования
Поднимать фиксированный оклад в некоторых организациях — дело долгое, нудное и неблагодарное. В государственных учреждениях обычно действует регламент, по которому занимающему ту или иную позицию назначают тот или иной заранее согласованный оклад. И изменить это можно, только подняв свою квалификацию или перейдя на другую должность.
Однако такое положение дел нередко компенсируют премиями, размер которых может варьироваться и даже превышать сумму основной части. Стоит заранее узнать у работодателя, за что и в каком размере дают эти премии, от чего они зависят и каких ключевых показателей (KPI) нужно достичь, чтобы получилась заветная сумма.
В компаниях, где механизм развития персонала и повышения заработной платы достаточно прозрачен, сотрудникам легче следовать принятым процедурам, а работодатели охотнее идут навстречу.
Как добиться увеличения зарплаты
7. Сомнительны заявления из разряда «специалисты моего профиля стоят больше». Если на то пошло, нужно, опять-таки, либо ссылаться на объективные данные (подробные исследования рынков труда с информацией по зарплатам различных специалистов, где учтена не только специальность, но и уровень квалификации, опыт, стаж, отрасль, в которой задействован специалист, и т. д.), либо указывать конкретные и актуальные имеющиеся у вас предложения от других работодателей.
8. Не будет для работодателя доводом и большой срок вашей работы в компании. Подобные обоснования имеют смысл, если подкрепляются конкретными сведениями о повышении квалификации, получении нового опыта и навыков, которыми вы изначально не обладали. Например, успешный опыт работы в масштабном проекте или распределенной команде (если ранее вы таковым не обладали), взаимодействия с новым типом заказчиков, обучения коллег и новичков имеющимся у вас навыкам. Если же спустя несколько лет работы на одном месте вы продолжаете решать один и тот же объем одних и тех же задач и с профессиональной точки зрения никак не выросли, ваша зарплата будет изредка индексироваться вровень с инфляцией. Или вообще не будет.
9. Не стесняйтесь заниматься самопиаром. Как специалист вы, по сути, продаете свои услуги компании. А чтобы продать, надо сначала разрекламировать и донести до сведения покупателя все плюсы вашего товара (в данном случае — вашей работы и вашей экспертизы и квалификации). Ставьте руководителя в известность, если делаете что-то, что, по вашему мнению, делает вас ценным сотрудником. У него не всегда есть время мониторить все ваши подвиги, и он не всегда может быть в курсе, какой вы расчудесный. Если вы получаете похвалу от коллег или клиентов компании, делитесь этим с начальством.
10. Не пытайтесь давить на жалость. Не у одного вас жена родила двойню, ипотека и два кредита на машину и гараж. Скорее всего, вы покажете руководителю, что не очень хорошо справляетесь с планированием личных финансов. Выводы, которые он сделает, могут коснуться доверия к вам и в профессиональном плане. И снова не забывайте о том, что это бизнес, где вы — подрядчик, а ваш начальник — заказчик. Если ваш интернет-провайдер попросит вас платить ему больше, потому что он решил арендовать офис подороже и купить машину своему гендиректору, как вы к этому отнесетесь?
11. Никогда не ссылайтесь на информацию о том, что кому-то из коллег недавно повысили зарплату. Во-первых, не всегда такие данные достоверны. Во-вторых, во многих компаниях сотрудникам в принципе запрещено распространяться о размере своей зарплаты. В-третьих, это просто неэтично. И, в-четвертых, возможно, коллега действительно достоин повышения — может быть, пока вы занимались основной работой, он успел получить дополнительную квалификацию, решил сложную задачу или работал сверхурочно и заслужил доверие руководства. В любом случае помните: размер вашей зарплаты не зависит от размера его зарплаты.
12. Если вы сами понимаете, что ваша зарплата адекватна вашей квалификации, нагрузке и списку решаемых задач, а повысить ее уж очень хочется, так и скажите руководителю. И спросите его о существующих вариантах и условиях для ее повышения: увеличить нагрузку, поставить дополнительные задачи, обучиться чему-то новому. Так вы покажете, что трезво себя оцениваете, но при этом готовы расти и развиваться.
13. Увольтесь. Да-да, вам не послышалось. Иногда стоит уходить из компании на какое-то время и возвращаться — в другой организации вы получите ценный опыт, который позволит вам стать более дорогим специалистом на рынке труда. И, например, через год вы сможете вернуться на свое любимое место к прежнему работодателю, но зарабатывать больше. Мы, например, с радостью принимаем своих сотрудников, временно покидавших компанию, и для нас важен их опыт. Такие люди ценны еще и тем, что у руководства не остается сомнений в их лояльности к работодателю. А этого тоже многого стоит. Только не забудьте объяснить работодателю, что уходите именно для получения нового опыта, возможности получить который внутри компании у вас просто нет.
Особенности повышения зарплаты у всех сотрудников
Повышение зарплаты может касаться одного работника или группы подчиненных, так и всего коллектива сразу. Второе обусловлено проведением индексации.
В ст. 134 ТК РФ зафиксирована обязанность нанимателя осуществлять индексацию один раз в год, что связано с регулярным изменением цен и ростом инфляции.
Помимо этого, возможность увеличения окладов должна быть отражена в пунктах , как предписывает ТК РФ. Вместо коллективного соглашения также можно использовать местные распорядительные акты (Положения о премировании или об оплате труда).
Некоторые работодатели, наделенные правом самостоятельного определения периодичности подобного увеличения вознаграждения за труд, устанавливают ежеквартальную или полугодовую периодичность. Руководитель компании также вправе выбирать конкретную дату процедуры. Наиболее часто управленцы предпочитают устанавливать дату этого процесса на начало текущего года.
Повышаем заработную плату не всем сотрудникам
Нередко оклады повышаются только части сотрудникам или даже одному, особо отличившемуся. Повышая оклады отдельным сотрудникам, не стоит забывать о требованиях ст. 132 ТК РФ о запрете дискриминации.
Фрагмент документа. Статья 132 ТК РФ. Оплата по труду
Более того, в ч. 2 ст. 3 ТК РФ говорится о том, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Таким образом, принимая решение о повышении заработка, стоит оставаться исключительно в рамках квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Увеличение окладов не всех сотрудников может также потребоваться, когда повышается минимальный размер оплаты труда. Напомним, что согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Причем в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться свой размер минимальной заработной платы (ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ).
К сведению. Минимальный размер оплаты труда на федеральном уровне установлен в размере 5205 руб. и действует с 01.01.2013 (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ).
В Москве с 01.07.2013 МРОТ составляет 12 200 руб. (Соглашение между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 12.12.2012).
В Московской области с 01.05.2013 МРОТ составляет 10 000 руб. (Соглашение между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области от 02.04.2013 N 10).
Таким образом, если у некоторых сотрудников вашего предприятия заработная плата устанавливается исходя из МРОТ, то в случае его увеличения зарплату придется повысить. Кстати, если организация отказалась присоединяться к соглашению о региональном МРОТ, то она не обязана им руководствоваться и может оставаться в рамках, установленных на федеральном уровне.
В соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации нарушение законодательства о труде и об охране труда, к которому относится также несвоевременная выплата заработной платы, влечет:
- 1. на должностных лиц организации: наложение административного штрафа — в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей. При повторном нарушении влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
- 2. на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица:
штраф — от одной тысячи до пяти тысяч рублей, или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. При повторном нарушении штраф — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
3. на юридических лиц:
штраф — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. При повторном нарушении штраф — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
На основании ч. 1 ст. 19.5 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации невыполнение в установленный срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства влечет наложение административного штрафа:
— на граждан — в размере от 300 до 500 руб.;
— на должностных лиц — от 1000 до 2000 руб. или дисквалификацию на срок до трех лет;
— на юридических лиц — от 10 000 до 20 000 руб.
Противоположность интересов разных сторон труда
Любой работник заинтересован в повышении заработной платы, тогда как работодателю повышение затрат не может быть приятно. Зарплата – определенный консенсус между конфликтом этих интересов. Работодатель ищет кадровое обеспечение для своей деятельности, за что готов платить, а работник готов предоставить ему за денежную компенсацию часть своего личного времени, свободы и профессиональной квалификации.
Что важно для работодателя:
- рабочая сила приемлемого качества;
- достаточное количество сотрудников, способных выполнить заданный объем работы.
Какие факторы берет во внимание сотрудник:
- адекватное время занятости;
- достойные условия труда;
- деньги, получаемые за труд, должны давать возможность восстанавливать рабочую силу, то есть приобретать соответствующие блага.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Рабочая сила является особым видом товара, который работник и «продает» за предоставляемую ему заработную плату.